Актуальность темы соотношение баланса интересов работников и работодателей

Конфликт или баланс интересов?


Вы здесь Опубликовано 2010-07-09 21:25 пользователем HRTrud «Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2010, N 9 В период экономического кризиса особую актуальность приобретают вопросы трудовых отношений между работником и работодателем. Необходимо разобраться, как законно прекратить трудовые отношения с работником.

В статье анализируются проблемы регулирования трудовых отношений в условиях финансового кризиса. Автор предлагает различные в соответствии с трудовым законодательством способы согласования интересов работника и работодателя.

Финансово-экономический кризис, который переживают Россия и западные страны, заставляет обратить внимание на проблемы в сфере трудового права.

Многие считают, что такого кризиса, как сейчас, раньше никогда не было, поэтому и проблем, затрагивающих интересы работников и работодателей, не существовало.

Однако если мы вспомним кризис 1990-х гг.

и сравним его с нынешним финансовым кризисом, то много отличий мы не увидим. А проблемы в сфере труда и пути их разрешения, как ни странно, окажутся одинаковыми.

Итак, как оба этих кризиса заставляли действовать работников и работодателей, каждый из которых пытается отстоять свои интересы?

Сейчас мы наблюдали плавное сползание в кризис, и, соответственно, таким же плавным предполагается выход из него.

Что же касается кризиса 1990-х гг., то был он тоже достаточно длинным, но при этом нес на себе большое наследие с точки зрения труда и занятости, а именно — отношений работника и работодателя. В начале 1990-х гг., как и сейчас, не произошло большого высвобождения рабочей силы. Объяснить это можно: 1) достаточно высокими издержками предприятия при увольнении работников; 2) более высоким уровнем соблюдения норм трудового законодательства; 3) высокой инфляцией, которая обесценивала задолженности [1].

Что можно сказать об интересах работников и работодателей? Для того чтобы анализировать интересы субъектов трудового права, необходимо для начала несколько слов сказать о том, что же понимается под словом «интерес». В ТК РФ не раскрыта дефиниция интереса, не определены отличительные черты этого понятия в сравнении с «субъективным правом», хотя понятие «интерес» упоминается во многих статьях Кодекса (ст.

ст. 2, 21, 22, 352, 358 и т. д.) [2, с. 61]. Словарь трудового права. Социальный интерес (от лат. interest — имеет значение, важно) — реальная причина социальных действий, событий, свершений, стоящая за непосредственными побуждениями — мотивами, помыслами, идеями и т.

д., участвующих в этих действиях индивидов. В ст. 1 ТК РФ в качестве одной из целей трудового законодательства названа защита прав и интересов работников и работодателей. Одной из основных задач провозглашается создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства [3, с.

11]. В основе любого интереса лежит потребность, которая является необходимой для формирования цели и путей ее осуществления. Эффективное правовое регулирование трудовых отношений возникает только тогда, когда учитываются интересы всех субъектов трудового права. Защита интересов и установление баланса между ними — актуальная проблема настоящего времени.

По словам Ю. А. Тихомирова, «проблема интересов — это проблема движущей силы правовой сферы.

Интерес формирует правовую регуляцию, дает нормам реальную жизнь» [4, с. 9; 5, с. 15]. Интересы субъектов трудовых отношений Итак, продолжаем сравнивать. В 1990-е гг., говоря об интересах работников, необходимо упомянуть: — низкую горизонтальную мобильность (переход с одного предприятия на другое не был распространен); — альтернативные источники доходов (личное подсобное хозяйство); — низкий размер пособия по безработице [1].

В нынешних условиях, рассматривая и анализируя интересы работодателей, можно выделить следующее. 1. В финансовый кризис издержки высвобождения рабочей силы гораздо выше, чем издержки удержания. 2. Высокая гибкость фонда оплаты труда позволяет законно снижать заработную плату без ее сокращения.

3. Увольнять работников желательно по соглашению сторон. Любые иные основания сотрудник может обжаловать в судебном порядке, в т.

ч. увольнение по собственному желанию [6, с. 21]. В целях сокращения расходов на персонал работодатели снижают затраты на виды работ, обслуживающих основной производственный процесс, например уборка помещений, консалтинг [7, с. 72]. Широкое распространение сейчас получает договор аутсорсинга, т.

е. предприятию, заключившему такой договор, предоставляется сотрудник, который будет выполнять соответствующие виды работ, услуг.

Работодатели считают, что заключать договоры аутсорсинга очень выгодно, поскольку они позволяют избежать лишних расходов. Однако с точки зрения трудового законодательства возникает ряд сложностей.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре с сотрудником обязательно должно указываться место его работы, т. е. подразделение той организации, с которой заключен договор. Аутсорсинг предполагает исполнение сотрудником трудовой функции в другой организации.

Возникает вопрос, как оформлять такую работу. Назвать такое исполнение трудовых функций в другой организации командировкой нельзя, т. к. в соответствии с ТК РФ служебные командировки ограничены 40 днями и работник должен выполнять определенное поручение.

Также на работодателя ТК РФ возложены такие обязанности, как, например, контроль за соблюдением трудовой дисциплины, обеспечение безопасности труда, аттестация рабочих мест, выполнение которых проблематично при договоре аутсорсинга [8]. Таким образом, в настоящее время в трудовом законодательстве не регламентирован порядок такого предоставления сотрудников, поэтому пока все решается на уровне соглашений между работниками и работодателями. В условиях финансового кризиса работодатели чаще всего прибегают к сокращению оплаты труда.

Какими именно способами? В настоящее время в любой коммерческой организации заработная плата состоит из двух частей. Одна из них — фиксированная часть или оклад, а другая — гарантированная премия. И получается, если не выплачивать премию, то заработная плата уменьшится даже без сокращения [9, с.

21 — 22]. Работодатели также нередко прибегают к введению режима неполного рабочего времени. Однако оформление такого нововведения часто происходит с нарушениями.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора необходимо производить по соглашению сторон, т. е. с работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

Так как введение режима неполного рабочего времени связано с уменьшением объема работ, то оно непосредственно влияет на размер заработной платы. Следовательно, должны быть внесены изменения в условия об оплате труда.

О введении режима неполной занятости издается приказ, с указанием соответствующих причин.

Не менее чем за два месяца до введения в действие новых условий трудового договора каждый работник уведомляется под роспись. Режим неполного рабочего времени ограничен временными рамками.

Срок действия зависит от конкретных причин и определяется факторами, препятствующими полной загрузке предприятия. К тому же работник имеет право отказаться от работы в новых условиях и подлежит увольнению по п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Такой порядок увольнения работников преследует интерес работодателя сэкономить.

А именно — сохранить значительные денежные средства, которые были бы потрачены при увольнении по ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Однако в соответствии с п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.12.2006; далее — Постановление ВС РФ N 2) при увольнении сотрудников по п.
от 28.12.2006; далее — Постановление ВС РФ N 2) при увольнении сотрудников по п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ необходимо учитывать следующие условия. Исходя из ст. 56 ГПК РФ, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Финансовый кризис порой не оставляет у работодателя возможностей сохранить трудовые отношения с работниками, и тогда встает вопрос о разумном способе их увольнения. Увольнение по соглашению сторон В литературе предлагают прекращать трудовые отношения по соглашению сторон, что позволяет снизить ошибки при увольнении, издержки компенсационных выплат и создает затруднения при обжаловании в судебном порядке. Однако, с точки зрения судебных органов, в массовой практике увольнения по соглашению сторон можно усмотреть порочность такого соглашения со стороны соблюдения прав работника.

Действия работодателя могут быть рассмотрены как понуждение к заключению такого соглашения.

Следовательно, такие меры прекращения трудовых отношений существенно нарушают интересы работника [7, с. 72]. Нередко на практике возникают случаи, когда работодатель принуждает работника написать заявление об увольнении по собственному желанию, иначе грозится уволить по соответствующей статье. Однако для того, чтобы уволить по определенной статье ТК РФ, необходимо соблюсти все соответствующие процедуры, т.

е. это достаточно сложный процесс. Работник же вправе обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, а копию жалобы он может вручить работодателю в целях подтверждения намерения отстаивать свои интересы всеми законными способами.

После расторжения трудового договора по собственной инициативе работник имеет право обратиться в суд и доказывать, что работодатель вынудил его написать заявление [10]. Некоторые работодатели отсутствие заказов на предприятии относят к случаю простоя. В соответствии со ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, а по причинам, не зависящим от работодателя и работника, — в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Работодатели считают целесообразным в кризисный период производить оплату как в случае простоя по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Однако, на наш взгляд, отсутствие денежных средств как следствие отсутствия заказов на предприятии не является причиной, не зависящей от работодателя, поскольку предпринимательская деятельность основана на риске и предприниматель должен предвидеть любые неблагоприятные последствия.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99

«Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»

при кратковременном снижении объемов производства необходимо предусматривать в качестве мероприятий, позволяющих предупредить сокращение численности работников, предоставление работникам отпусков без сохранения заработной платы. Итак, в условиях финансового кризиса порой очень сложно разрешить конфликты, возникающие между работником и работодателем, каждый из которых пытается отстаивать свои интересы. Однако, соблюдая трудовое законодательство, каждая из сторон трудового правоотношения обеспечит себя гарантированными правами.

Тем более что ТК РФ позволяет работнику и работодателю в случае возникновения конфликтов договориться с учетом интересов обеих сторон. Таким образом, необходимо попытаться прийти к соглашению и без более радикальных последствий. Библиография 1. Конфликт интересов работников и работодателей.

Круглый стол // [Электронный ресурс].

URL: http: www. zubry. ru/articles/2009/08/konflikt-interesov-rabotnikov-i-rabotodatelej-kruglyj-stol [Дата обращения 02.06.2010]. 2. Чушнякова Л. Д. Сочетание интересов субъектов правоотношений в сфере труда // Законодательство. 2009. N 2. С. 61 — 64. 3. Абрамова О. В. Законный интерес как категория права и специфика его проявления в трудовом праве // Журнал российского права.

В. Законный интерес как категория права и специфика его проявления в трудовом праве // Журнал российского права. 2007. N 8. С. 3 — 11. 4. Гукасян Р.

Е. Проблема интересов в советском гражданском процессуальном праве. Саратов: Приволжское книжное изд-во, 1970. 190 с. 5. Куликова В. Н. Понятие и виды интересов в трудовом праве // Социально-экономические права человека: практические и теоретические проблемы: Сборник научных трудов.

Вып. 2. 2006. С. 15 — 29. 6. Костян И. А. Сокращения в условиях финансового кризиса // Трудовое право. 2008. N 12. С. 18 — 25. 7. Кирилловых А.

А. Антикризисное регулирование труда в организации: альтернатива увольнению или соблюдение интересов сторон трудового договора // Право и экономика. 2009. N 8. С. 72 — 76. 8. Мошкович М. Необоснованный аутсорсинг // ЭЖ-Юрист.

2009. N 13. 9. Сенников Н. М.

Влияние финансового кризиса на трудовые отношения // Трудовое право.

2009. N 1. С. 21 — 28. 10. Соколова А. Трудовое право. Увольнение «по собственному желанию» в связи с кризисом // Росс.

газета. 2008. 16 декабря. М. Стрыгина Аспирант Кафедры трудового права Воронежского Государственного университета Подписано в печать 12.08.2010 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Баланс интересов работников и работодателей в нормах конституционного и трудового права Текст научной статьи по специальности «Право»

УДК 342.734+349.2 ББК Х400.321+Х405.11 DOI: 10.14529/^160315 БАЛАНС ИНТЕРЕСОВ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ В НОРМАХ КОНСТИТУЦИОННОГО И ТРУДОВОГО ПРАВА М.

С. Сагандыков Южно-Уральский государственный университет, г. Челябинск В статье рассматриваются проблемы, связанные с обеспечением баланса интересов работников и работодателей в трудовых отношениях.

При обеспечении баланса интересов в трудовом праве необходимо учитывать особенности трудовых отношений, в которых работник находится в зависимом положении от работодателя. Средства удовлетворения интересов работников и работодателей не могут быть одинаковыми.

Баланс интересов работников и работодателей непосредственно связан с необходимостью обеспечения дополнительных возможностей работникам. Сделан вывод о том, что в законе требуется установить более четкие правила, регулирующие порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам в случаях, когда они должны определяться соглашением сторон либо локальными актами работодателя.
Сделан вывод о том, что в законе требуется установить более четкие правила, регулирующие порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам в случаях, когда они должны определяться соглашением сторон либо локальными актами работодателя. Закон должен предусматривать минимальные гарантии, на которые может претендовать работник даже в случае отсутствия соответствующего соглашения с работодателем или необходимого локального нормативного акта.

Ключевые слова: Конституция РФ, трудовые отношения, баланс интересов, работник, работодатель. Трудовое право, являясь частно-публичной отраслью, в соответствии с ч.

1 ст. 1 Трудового кодекса РФ призвано обеспечивать права и законные интересы не только работников, но и работодателей. Процессу реализации прав и свобод как работниками, так и работодателями свойственна автономия воли сторон, не такая большая, как в гражданском праве, но достаточная, чтобы появилась необходимость говорить об обеспечении баланса интересов сторон трудового договора. Категория «баланс интересов» свойственна не только трудовому праву.

Например, А. В. Минбалеев называет баланс прав и законных интересов личности, общества и государства в качестве одного из принципов информационной деятельности [1, с.

82]. В свою очередь в процессе обеспечения баланса интересов в трудовом праве необходимо учитывать особенности субъектного состава и содержания трудовых отношений, в которых работник находится в зависимом положении от работодателя. В таком случае функцией трудового права должно быть компенсирование «неравного» положения работодателя и работника посредством усиленной защиты интересов последнего [2, с.

72]. В этой связи, на наш взгляд, актуальным является вопрос о соотношении баланса интересов работников и работодателей с принципом юридического равенства в трудовом праве. Обеспечение баланса интересов работников и работодателей не должно рассматриваться в контексте юридического равенства данных субъектов, о чем говорят некоторые авторы [4, с.

15-16]. Взаимное юридическое положение работника и работодателя характеризуется равенством при заключении и прекращении трудового договора и отношениями власти и подчинения в процессе труда [2, с.

27]. Выраженный в Конституции РФ принцип юридического равноправия должен применяться исключительно к однородным субъектам, которые в силу закона должны иметь равный набор субъективных прав и юридических обязанностей. Также данный принцип должен рассматриваться в контексте равенства этих субъектов перед законом и судом, то есть с позиции юридической ответственности.

По смыслу гл. 2 Конституции РФ принцип равноправия обращен прежде всего к гражданам, которые, будучи в одной и той же правовой ситуации, должны располагать равными правами, свободами, обязанностями и гарантиями. В таком значении принцип юридического равенства нужно рассматривать в отношении либо работников, либо работода- телей, при этом ни в коем случае не сравнивая этих субъектов между собой, поскольку совокупность прав и обязанностей работников совершенно не такая, как у работодателей.

В то же время применительно к трудовому отношению можно говорить о необходимости соответствия прав и обязанностей работников правам и обязанностям работодателя, что и является своеобразным балансом интересов сторон трудового договора. Но говорить о полной взаимозависимости прав работников и обязанностей работодателя не приходится. В ряде случаев корреспондирующие права работников и обязанности работодателей имеют разное юридическое наполнение, содержание, объем.

Так, в соответствии с абз. 4 ч.

1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. В свою очередь работодатель гарантирует работнику лишь равную оплату за труд равной ценности и выплату заработной платы в полном размере и в установленный срок.

При практическом применении указанных положений складывается ситуация, при которой работодатель далеко не всегда учитывает, например, сложность и количество труда работника. iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис . Например, в соответствии со ст.

151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей) работнику производится доплата, но размер такой доплаты законом не установлен и должен определяться соглашением сторон.

Зачастую, пользуясь этим, работодатель не осуществляет дополнительные выплаты работникам, ссылаясь на то, что такая выплата не предусмотрена соглашением сторон.

Несмотря на то, что законодатель провозглашает необходимость обеспечения интересов и работников, и работодателей, средства достижения этих целей не могут быть одинаковыми. Сказанное, в частности, подтверждается тем, что в нормах конституционного и трудового законодательства предусматривается различное сочетание принципов, направленных на обеспечение прав и законных интересов работников и работодателей.

Во-первых, положения Конституции РФ, воздействующие на отношения в сфере наемного труда, необходимо расценивать как гарантии прав работников, но не работодателей.

Единственной конституционной нормой, не- посредственно затрагивающей трудовые права работодателей, является положение ст. 30 Конституции РФ, определяющей право на объединение.

Этим правом могут пользоваться и работодатели.

Вместе с тем, очевидно, что данное право не может рассматриваться как основополагающее, а потому не приобретает характера правового принципа.

Во-вторых, основания и степень ограничения конституционных прав работников и работодателей не одинаковы. Как известно, ч. 3 ст. 55 Конституции РФ предусматривает возможность ограничения федеральным законом прав и свобод человека и гражданина в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Если ограничение прав работодателей может быть основано на защите как государственных, так и частных интересов, то в отношении работников, на наш взгляд, такая мера возможна только в первом случае.

Например, право работодателя на возмещение ущерба, причиненного ему работником, ограничено в пользу последнего.

По сути, работодатель практически никогда не может претендовать на полное возмещение ущерба в случаях причинения ему значительного вреда, поскольку, по общему правилу, работник отвечает перед работодателем лишь в размере своего среднего месячного заработка, который зачастую меньше размера причиненного ущерба. Даже в тех ситуациях, когда законодатель разрешает взыскать с работника полную сумму ущерба, работодатель не всегда может быть удовлетворен, поскольку закон запрещает требовать с работника возмещения неполученных работодателем доходов.

Очевидно, что указанные правила привлечения работника к материальной ответственности введены в закон с целью защиты частных интересов работников, а не публичных интересов общества и государства. В свою очередь любые ограничения прав и свобод работника могут быть обусловлены исключительно необходимостью защиты публичных интересов, но не частных интересов работодателя. Подобные выводы можно встретить во многих решениях Конституционного Суда РФ (см., например, Постановление Конституционного суда РФ от 17 мая 1995 г.

№ 5-п «По делу о проверке конститу- Bulletin of the South Ural State University.

Ser. Law. 2016, vol. 16, no. 3, pp.

87-91 Сагандыков М. С. Баланс интересов работников и работодателей в нормах конституционного и трудового права ционности статьи 12 Закона СССР от 3 октября 1989 г.

«О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»

в части, запрещающей проведение забастовок работниками гражданской авиации, в связи с жалобой профсоюза летного состава Российской Федерации»). Вместе с тем обеспечение баланса интересов работодателей и работников неминуемо ведет к некоторым ограничениям прав и интересов первых.

Способствует этому постоянно возрастающая роль индивидуально-договорного метода регулирования трудовых отношений.

Конституционный Суд РФ нередко использует принцип обеспечения баланса интересов в качестве обоснования отступления от некоторых гарантий, предоставляемых работникам трудовым законодательством.

Так, в Постановлении от 9 февраля 2012 г. № 2-П Конституционный Суд РФ указал, что предоставленные работнику гарантии

«не должны нарушать баланс прав и законных интересов работников и работодателей как условие гармонизации трудовых отношений»

.

В Определении Конституционного Суда от 17 июля 2014 г. № 1707-О

«Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Елисеева Владимира Васильевича на нарушение его конституционных прав статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации»

по вопросу о необходимости индексации заработной платы работников, в частности, сказано, что федеральный законодатель преследует цель не только обеспечить возможность получения работниками указанных гарантий, но и «защитить работодателей, на свой риск осуществляющих предпринимательскую и (или) иную экономическую деятельность, от непосильного обременения», соблюдая при этом баланс интересов сторон. Подобная позиция Конституционного Суда РФ позволяет работодателю ставить исполнение обязанности по индексации заработной платы в зависимости от финансовых результатов предприятия.

Например, в Апелляционном определении Московского городского суда от 28 мая 2014 г. по делу № 33-15195/2014 отмечено, что тяжелое финансовое положение предприятия, недостижение необходимых экономических показателей свидетельствуют об отсутствии условий для индексации заработной платы работникам.

Баланс интересов работников и работода- iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис . телей непосредственно связан с необходимостью обеспечения дополнительных возможностей работникам.

В науке конституционного права и практике Конституционного Суда РФ не раз поднимались вопросы о правомерности установления в законодательстве, в том числе в трудовом, различного рода льгот, гарантий и компенсаций для отдельных категорий граждан. Основой для предоставления гражданам социальной помощи является уровень экономического развития и финансового благополучия страны. Исходя из них, законодатель устанавливает условия и порядок предоставления гарантий, а также конкретные группы граждан, которым они адресованы [3, с.

91]. Но вопрос о том, насколько характер и размер предоставляемых государством льгот или гарантий соответствуют реальным потребностям определенных социальных групп и не нарушают конституционный принцип юридического равенства работников, а также сочетаются с необходимостью обеспечения баланса интересов сторон трудового отношения, остается актуальным. Положительным примером решения вопроса и соблюдения баланса интересов работников и работодателей следует признать Определение Конституционного Суда РФ от 3 ноября 2009 г. № 1369-О-П

«По жалобе открытого акционерного общества «Судостроительный завод «Лотос»

на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации», в котором необходимость согласования с вышестоящим профсоюзом увольнения за нарушения трудовой дисциплины (п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) руководителя первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, признана не соответствующей Конституции РФ. Позднее Федеральным законом от 28 июня 2014 г. № 199-ФЗ

«О внесении изменения в статью 374 Трудового кодекса Российской Федерации»

процедура согласования увольнения указанных членов первичных профсоюзных организаций по данному основанию была заменена на учет мнения вышестоящего профсоюза.

Вместе с тем в ряде случаев баланс интересов работников и работодателей смещается в пользу последних, что также вызывает некоторые вопросы. Выше мы уже приводили пример, когда работодатель не выплачивает работнику доплату за совмещение профессий, мотивируя это отсутствием соглашения сторон. Очевидно, что обусловленное необходимостью поддержания баланса интересов требование об установлении указанной выплаты по соглашению сторон не должно пониматься как возможность полного отказа от такой выплаты.

Конституционный Суд РФ также неоднократно рассматривал проблему обеспечения баланса интересов работников и работодателей в контексте выполнения работодателем своих обязательств перед работником.

Одним из наиболее известных и значимых решений в этой области, на наш взгляд, является Постановление Конституционного Суда РФ от 9 февраля 2012 г. № 2-П «По делу о проверке конституционности положения части восьмой статьи 325 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки И. Г. Труновой», в котором Суд признал, что размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно в обязательном порядке должны быть установлены работодателями, не относящимися к бюджетной сфере, а работник в свою очередь имеет право требовать указанной оплаты независимо от выполнения работодателем обязанности по принятию соответствующего локального нормативного акта и содержания трудового договора.
Г. Труновой», в котором Суд признал, что размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно в обязательном порядке должны быть установлены работодателями, не относящимися к бюджетной сфере, а работник в свою очередь имеет право требовать указанной оплаты независимо от выполнения работодателем обязанности по принятию соответствующего локального нормативного акта и содержания трудового договора.

Считаем, что с учетом особенностей трудового отношения, в котором работник под- чинен экономической и организационной власти работодателя, требуется установить более четкие правила, регулирующие порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам в случаях, когда они должны определяться соглашением сторон либо локальными актами работодателя.

Закон должен предусматривать минимальные гарантии, на которые может претендовать работник даже в случае отсутствия соответствующего соглашения с работодателем или необходимого локального нормативного акта.

Подобный вывод содержится и в указанном в предыдущем абзаце решении Конституционного Суда РФ. Литература 1. Минбалеев, А. В.

Принципы информационного права / А.

В. Минбалеев // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия «Право». — 2015. — Т. 15. — № 1. — С. 79-84. 2. Трудовое право России: учебник для вузов / под общ.

ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова. — М.: ООО «Юрайт-Издат», 2008. -672 с. 3. Хохрякова, О. С. Социально-экономические права.

Российская Федерация / О. С. Хохрякова // Конституционное право: Восточноевропейское обозрение.

— 2003. -№ 1 (42). — С. 90-95.

4. Штринева, Т. И. Современные принципы трудового права: автореферат дис.

. канд. юрид. наук / Т. И. Штринева. — СПб., 2001. -25 с. Сагандыков Михаил Сергеевич — кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового и социального права, Южно-Уральский государственный университет, г. Челябинск. E-mail: iНе можете найти то, что вам нужно?

Попробуйте сервис . Статья поступила в редакцию 4 мая 2016 г. Bulletin of the South Ural State University.

Ser. Law. 2016, vol. 16, no. 3, pp.

87-91 Сагандыков М. С. Баланс интересов работников и работодателей в нормах конституционного и трудового права DOI: 10.14529/law160315 THE BALANCE OF INTERESTS OF EMPLOYEES AND EMPLOYERS IN THE NORMS OF CONSTITUTIONAL AND LABOR LAW M. S. Sagandykov South Ural State University, Chelyabinsk, Russian Federation The article deals with the issues related to the provision of balance of interests of employees and employers in labor relations.

While providing the balance of interests in labor law, the peculiarities of labor relations, when the worker is in a dependent position from the employer, should be taken into account.

The means for meeting the interests of employees and employers cannot be the same. The balance of interests of employees and employers is directly connected to the need to provide additional opportunities to the employees. It is concluded that the law needs more clear rules that would govern the procedure of granting guarantees and compensations to employees in cases when they should be determined by the agreement of the parties or the local regulations of the employer.

The law should provide minimum guarantees, which can be applied for by the employee even in the case of lack of the relevant agreement with the employer or required local regulations.

Keywords: Constitution of the Russian Federation, labor relations, balance of interests, employee, employer. References 1. Minbaleev A. V.

[Principles of information law].

Vestnik Yuzhno-Ural’skogo gosudarstven-nogo universiteta. Seriya «Pravo» [Bulletin of the South Ural State University. Series Law], 2015, vol. 15, no.

1, pp. 79-84. (in Russ.) 2. Khokhlov E.

B., Safonov V. A. Trudovoe pravo Rossii [Labor Law of Russia]. Moscow, 2008, 672 p. 3. Khokhryakova O. S. [Socio-economic rights. Russian Federation].

Konstitutsionnoe pravo: Vostochnoevropeyskoe obozrenie [Constitutional law: Eastern European review], 2003, no.

1 (42), pp. 90-95. (in Russ.) iНе можете найти то, что вам нужно?

Попробуйте сервис . 4. Shtrineva T.

I. Sovremennye printsipy trudovogo prava: avtoref.

diss. . kand. yurid. nauk [Modern principles of labor law. Author’s abstract Diss. Kand. (Law)]. St. Petersburg, 2001, 25 p.

Mikhail Sergeevich Sagandykov — Candidate of Sciences (Law), Associate Professor of Labor and Social Law Department, South Ural State University, Chelyabinsk, Russian Federation. Email: Received 4 May 2016. ОБРАЗЕЦ ЦИТИРОВАНИЯ Сагандыков, М. С. Баланс интересов работников и работодателей в нормах конституционного и трудового права / М.

С. Сагандыков // Вестник ЮУрГУ. Серия «Право». — 2016. — Т. 16, № 3.

— С. 87-91. Ш1: 10.14529/^160315. FOR CITATION Sagandykov M. S. The balance of interests of employees and employers in the norms of constitutional and labor law.

Bulletin of the South Ural State University. Ser. Law, 2016, vol. 16, no. 3, pp. 87-91. (in Russ.) DOI: 10.14529/law160315.

Баланс работы и личной жизни: как добиться совпадения интересов сотрудника и компании

Вы здесь Опубликовано 2011-09-20 09:55 пользователем PlanetHR Елена Агафонова, генеральный директор Solution Management Group: Я думаю, что, прежде всего, руководители должны задуматься, насколько они искренни в этом намерении. Нередко сталкиваюсь с тем, что в компании декларируют готовность к этому самому балансу работы и личной жизни, а на деле происходит жесткое подавление любых проявлений такого равновесия.

В первую очередь, важно договориться о понятиях.

Что такое баланс работы и личной жизни?

Как этот «баланс» понимает и реализует руководитель компании? Это очень важно. Всем нам нужны яркие примеры из жизни.

Если руководитель не показывает пример такого баланса, сложно ожидать его реализации от сотрудников.

Далее. Какие именно интересы сотрудников и интересы компании должны совпадать?

Желательно очень подробно обозначить эти интересы в виде задач с четкими показателями и сроками. И только следующим этапом искать пути достижения поставленных задач. Ведь понятие «баланса» очень индивидуально.

Одному сотруднику для выполнения задач компании при сохранении собственных интересов важно иметь гибкий график, возможность работать удаленно в то время, когда он может быть наиболее эффективен, заниматься спортом в течение дня.

Другому, наоборот, необходимо приходить каждый день в офис в определенное время и покидать рабочее место, не задерживаясь ни на минуту. И штука в том, что нельзя придумать один «баланс» для всех! Мне представляется, что именно в персонификации «буксует» большинство современных, по прежнему глубоко иерархичных организационных структур, построенных на принципах недоверия и контроля.

Мне представляется, что именно в персонификации «буксует» большинство современных, по прежнему глубоко иерархичных организационных структур, построенных на принципах недоверия и контроля. Часто можно слышать от директоров по персоналу такую жалобу: «Мы уже все для них сделали: и обучение разнообразное, и соцпакеты, и подарки ко всем праздникам, и разные специальные предложения от партнеров, а они все равно уходят. Чего еще нужно?» Я думаю, что нужен индивидуальный подход.

Нужно интересоваться планами сотрудников, их целями в жизни, их сегодняшними приоритетами.

Второй аспект, который я бы выделила здесь, – это честность. Ведь не секрет, что многие работодатели «терпят» некоторых сотрудников не потому, что их интересы совпадают, а элементарно потому, что им страшно от них освободиться. То есть у сотрудника может быть и наблюдается полный баланс собственных целей, а вот у компании – не совсем.

Особенно это касается высокопрофессиональных сотрудников, заслуженных экспертов. Работодателю просто страшно, что такой сотрудник уйдет к конкуренту, что на его место нужно будет долго и упорно готовить нового человека.

Такая «священная корова» может наносить непоправимый вред корпоративной культуре тем, что создает прецедент подавления, «дисбаланса» интересов компании.

Все видят, что он или она не приносит пользу, но в то же время пользуется незаслуженными благами наряду с теми, кто честно выполняет важные сегодня для компании задачи. Хотя когда задаешь прямой вопрос

«Что именно вы потеряете, если уволите этого сотрудника?»

, четких ответов никто дать не может, но и ответственных решений принимать не торопится. Елена Сардовская, директор по персоналу компании «Микротест»: Здесь уместна фраза – «все гениальное просто».

Выделю три ключевых момента:

  1. Если ваш офис находится в крупном городе, а деятельность не требует присутствия на рабочем месте в строго определенное время, как, например, в банках или на производстве, то скользящий график как раз дает такой баланс. Качество работы сотрудников в данном случае измеряется не «отсиженными» в офисе часами, а выполненными задачами.
  2. Сотрудник будет более лоялен, если компания будет интересоваться его увлечениями и поможет ему реализовывать их. Например: организация спортивных команд, участие в соревнованиях для тех, кто интересуется спортом; организация выставок фоторабот для тех, кто увлекается фотографией, и так далее.
  3. Не допускать серьезных переработок у сотрудника. Весьма сомнительная экономия приводит к быстрому эмоциональному выгоранию работника и снижению его работоспособности.

Ирина Колбукова, директор по организационному развитию и управлению персоналом компании Orange Business Services в России и СНГ: Работодатель должен обращать особое внимание на соблюдение баланса рабочей и личной жизни.

Даже если у сотрудника достаточно интенсивный график работы, компания должна позаботиться о том, чтобы работник успевал жить полноценной жизнью: проводить достаточно времени с семьей и друзьями, заниматься любимым хобби, развиваться вне работы. Бывают случаи, когда некоторые вопросы могут быть решены в индивидуальном порядке между сотрудником, руководителем и HR-менеджером, особенно если возникает тяжелая или деликатная ситуация, как, например, проблемы в семье или со здоровьем. Есть внутренние программы и процедуры, которые распространяются на всех работников компании, например возможность работать удаленно (хотя бы один день в неделю) или с достаточно гибким графиком.

То есть сотрудник отрабатывает в день 8 часов, но точное время начала работы не установлено, так как кому-то удобнее приходить раньше, чтобы отвозить детей в школу, а кому-то удобнее остаться подольше вечером и, соответственно, прийти позже утром.

Это, скорее, касается удобства и комфортности работы.

Помимо этого, компания должна видеть в каждом сотруднике не только профессионала, но и человека со своими увлечениями и интересами. Например, в нашей компании существует специальная программа на глобальном уровне Orange Passion, в которой сотрудники рассказывают о своих увлечениях, интересах, личных проектах в разных сферах жизни (спорт, искусство, музыка, путешествия и т.д.), а затем мы материально поощряем обладателей самых интересных хобби.

  1. во-вторых, это помогает коллегам лучше узнать друг друга, найти единомышленников и друзей по интересам.
  2. Во-первых, это повышает лояльность сотрудников,

Примером баланса работы и личной жизни, а также отличной командообразующей деятельности может быть совместное участие коллег в спортивных мероприятиях и секциях (например, создание футбольной команды, проведение лыжных соревнований и т.д.).

Компания должна помнить о поощрении не только профессиональных, но и личных достижений сотрудников. Анна Рид, Евгения Удалова (HR-команда компании CUSTIS): Сейчас под «личной жизнью» подразумевают очень многое: персональное развитие, семью, друзей, увлечения. Как часто говорят, это «все, что не работа».

Такое разделение между работой и личной жизнью появилось совсем недавно. До середины ХХ века человек в основном работал для того, чтобы добыть средства к существованию.

Работа во многом определяла личность человека, его положение в обществе и формировала отношение к нему. Фактически человек воспринимался прежде всего как представитель своей профессии (врач, цирюльник, столяр, рабочий), и можно было легко по внешнему виду определить его род занятий.

Да и семью заводили, ориентируясь в большей мере на деловые качества будущего супруга или супруги (сумеет ли детей прокормить, поле вспахать, дом в порядке содержать), чем на любовь и душевную близость. В конце 50-х – начале 60-х годов прошлого века наступил перелом.

Благодаря развитию производства образовательный уровень рабочих и служащих резко повысился, и денежные стимулы постепенно перестали играть ключевую роль в поддержании высокого уровня производительности. Теперь люди хотели не просто работать, но и получать удовольствие от работы. Можно сказать, что в это время и зародился «конфликт» между работой и личной жизнью.

Человек стал делить свое время между двумя сферами, и личная жизнь начала обретать все большую ценность. Итак, современный работодатель стоит перед очень сложной задачей: обеспечить высокую производительность труда и сделать так, чтобы сотрудники были довольны тем, чем они занимаются 8 и более часов в сутки.

Работодатель должен убедить сотрудника отдавать ему самое ценное для современного человека – его время, энергию и творческий потенциал.

Решение напрашивается само собой: сотрудник должен расценивать время, уделяемое работе, как время, которое он посвящает личной жизни.

Возможно ли это? В нашей компании на первое место выдвигаются заинтересованность сотрудника, степень его вовлеченности в процесс работы и осмысленность деятельности. Причем эта заинтересованность связана не с финансовым вознаграждением, а с творческими элементами в решении рабочих задач. Это позволяет сделать так, чтобы работа в компании воспринималась сотрудником как часть персонального развития, а значит, стала частью личной жизни.

Что происходит, если компании удается достичь такого эффекта? Сотрудник начинает ходить на работу не за зарплатой, а потому что ему интересно.

Мы стараемся, чтобы наши специалисты рассматривали работу как средство самовыражения и самореализации, и не привязываем их к денежному вознаграждению за отработку установленного количества часов. Разумеется, мы создаем множество возможностей для профессионального развития. Например, сотрудники посещают все крупные конференции и семинары по нашей тематике не только в качестве слушателей, но и как докладчики.

Это ADD, Req Labs, Software People, которые проводятся в Москве, Питере, Киеве и других городах. Также мы предоставляем площадки для сбора профессиональных сообществ, так что у наших специалистов есть возможность общаться с коллегами из других компаний, обмениваться опытом и идеями, практически не отходя от рабочего места. Компания организует корпоративное и внешнее обучение, создает условия для обмена знаниями и опытом, способствует налаживанию горизонтальных связей между разными направлениями и проектными командами, тем самым создавая прочные внутрикорпоративные связи.

Еще один хороший пример – это внутренние семинары по мотивам тренингов и прочитанной литературы.

Прийти и послушать такой семинар могут все сотрудники компании. Наша HR-команда тоже с удовольствием их посещает. Благодаря такому подходу к работе с персоналом выигрывает и сама компания, и сотрудники.

Ведь мы, делая все для роста персонала, в итоге получаем команду профессионалов, которые могут справиться с любой поставленной задачей.

И главное, нашим сотрудникам интересно приходить на работу каждый день. Но личная жизнь – это не только личное развитие.

Это еще и семья, друзья, увлечения и спорт. Мы стараемся сделать так, чтобы сотрудники могли уделять им как можно больше времени.

Это может показаться странным, но мы так не думаем. В распоряжении наших сотрудников все общекорпоративные инструменты планирования рабочего времени. Гибкий график работы, принятый в компании, позволяет каждому сотруднику оптимально планировать свой день, ведь у всех есть личные интересы, увлечения и различные вопросы, которые необходимо решить в течение рабочего дня.

При таком подходе, когда сочетаются отсутствие фиксированного присутствия на работе и ориентация на достижение результата, можно подобрать наиболее удобный режим работы и успеть все, что запланировано. Мы предоставляем нашим специалистам возможность удаленной работы, что позволяет убить двух зайцев.

Иногда присутствие дома необходимо: например, случилась внештатная ситуация, и вы ждете специалиста, заболел ребенок или вы просто неважно себя чувствуете.

В таких случаях, конечно, удобнее остаться дома и работать по мере возможности – компания относится к этому с пониманием.

Наши сотрудники могут достаточно гибко планировать свой отпуск: разбивать его на части, брать по одному дню или, наоборот, уходить в длительный отпуск. В последнем случае, естественно, необходимо заранее согласовать эту возможность с руководителем, чтобы проектная группа могла спланировать свою деятельность в отсутствие ключевого специалиста. В компании приветствуется присутствие членов семьи на корпоративных мероприятиях.

Это касается и детей сотрудников, для которых мы готовим специальную развлекательную программу. При этом решается сразу несколько вопросов: не нужно искать человека, с которым можно оставить ребенка, и договариваться с ним на определенное время, а потом спешить с корпоратива обратно; ребенок под присмотром и всегда рядом. Что еще может помочь нам как работодателю достичь баланса между работой и личной жизнью персонала и тем самым позволить нашим сотрудникам сконцентрироваться на решении производственных задач?

Спортивные мероприятия, ДМС, пикники, возможность воспользоваться офисным водителем (чтобы он забрал бабушку из аэропорта), хороший монитор (чтобы не болели глаза), новогодние подарки для детей… На первый взгляд может показаться, что это мелочи. Однако из этих мелочей состоит ежедневная работа сотрудников, благодаря им они могут сделать приятный сюрприз своим близким или с гордостью сказать:

«А мне действительно нравится работать в этой компании!»

Ринат Шамильевич Сабитов, к.п.н., директор Центра Прикладной Психологии «Альфа»: Баланс – это равновесие физического тела; в жизни достичь его очень нелегко, но к нему стоит стремиться. «Очеловечивая» этот термин, я бы применил понятие психологического баланса, несколько отличного от физики тел, то есть оптимального сочетания двух важных сфер жизни человека: общественной и личной.

И здесь не идет речь о каком-то процентном содержании – 50/50, 80/20 и т.п. Здесь важен индивидуальный подход – как каждый человек сам для себя определяет оптимум. Это зависит и от социального и экономического благополучия страны, где проживает человек, и от менталитета нации, к которой он принадлежит, в частном случае – от устроенности личной жизни, психологической зрелости человека и многих других факторов.

Перекосы в ту или иную сторону, определенный дисбаланс возможны, но это не должно становиться нормой. Еще один важный момент – то, как человек психологически воспринимает такого рода перекос. Две важнейшие области человеческой реализации, социальная и личная, у психологически зрелого человека всегда уравновешены наилучшим для него и общества образом.

Причем область личных отношений – это не только семья, но и друзья, и хобби и т.п. В случае оптимального сочетания не страдает ни сам человек, ни его социальное окружение.

Если человеку удается определить условие «равновесия» между этими областями, можно говорить о состоятельности его как индивида, его гибкости и способности вкладываться в ту или иную область в случае ситуационных перекосов. Это позволяет быть успешным, жить качественной и полной жизнью, ощущать гармонию внутри себя.

В случае серьезной разбалансированности в сторону работы можно говорить о дисфункциях, поскольку трудоголизм и многие зависимости имеют одинаковую психологическую природу.

Несмотря на то, что зависимость от работы традиционно одобряется и даже поощряется обществом, а зависимости другого рода считаются пороками… «Бегство в работу» от обыденной жизни может быть связано с невозможностью испытывать так называемые «маленькие житейские радости», неспособностью обеспечить себе домашний комфорт.

В качестве рационализации трудоголизма используются такие оправдания, как материальная или рабочая необходимость, требования карьеры и т.п.

Даже хобби трудоголиков обычно связаны с ролью добытчика, кормильца.

Это работа на садовом участке, охота, рыбалка и т.п. Если трудоголик не может реализовать себя на основной работе, хобби может стать его единственным интересом в жизни. Работа для трудоголика – отнюдь не одна из составных частей его жизни: она полностью заменяет собой привязанность, любовь, развлечения, другие виды активности.

В чем же отличие обычного трудолюбивого человека от трудоголика?

Трудолюбивый человек имеет перед собой цель, ему важен результат своего труда, для него профессиональная деятельность – всего лишь часть жизни, способ самовыражения, средство самообеспечения и создания материальных благ. Для трудоголика все наоборот: результат работы не имеет смысла, работа – это способ заполнения времени, такой человек нацелен на производственный процесс, а не на результат.

Семейные отношения, сама семья трудоголиком воспринимаются как помехи, отвлекающие от работы и вызывающие раздражение и досаду. Трудоголизм является такой же формой саморазрушения, как и другие зависимости.

Он приводит к переутомлению, нехватке сил на другие занятия и сужению круга интересов.

Трудоголикам некогда и неинтересно пользоваться результатами своего труда, они постоянно жертвуют собственными потребностями. Оторванный от своего «наркотика» отпуском, болезнью, выходом на пенсию, трудоголик скучает, чувствует себя ненужным и никчемным. На пенсии у него могут развиться психосоматические расстройства, и он меняет форму саморазрушения – становится ипохондриком, убивая время в бесконечных хождениях по врачам.

Нередко организм включается в эту игру всерьез, и человек быстро погибает от появившихся будто из ниоткуда болезней… К сожалению, трудоголик оказывает влияние на других членов семьи, не получающих от него эмоциональной поддержки, вследствие чего и сфера личной жизни тоже страдает. В этой ситуации стоит обратиться за квалифицированной помощью к психологу, который не только определит причину и следствие, но и научит правильно отдыхать, восстанавливаться для дальнейшей качественной жизни, где будет место не только работе, но и близким людям, а также духовному и физическому развитию.

В любом случае психологически зрелому человеку, которого устраивает дисбаланс в пользу работы, нужно честно признать: «Это мой выбор. Мне так удобно. Моя работа – это моя уважительная причина избегать решения задач в личной сфере». Впрочем, такое признание, пусть даже самому себе, маловероятно… Однако помните, что эффективная работа не может занимать круглые сутки.

Иначе при таком режиме работы человеку грозит профессиональное выгорание.