Формулировки для премирования сотрудников

Формулировки для премирования сотрудников

За что можно премировать работника — формулировки, основания и требования

Каждый сотрудник всегда рад получить за свою работу не только фиксированное значение платежа, но и определенную сумму возмещения в качестве премий.Для любого сотрудника всегда принципиально знать, за что ему было выплачено вознаграждение, как оно рассчитывается, в каких документах изложены правила его формирования.У работодателя есть одна трудность в этом плане — решение вопроса о том, что должно быть в формулировке о премировании, так как нередко различные сотрудники вознаграждаются за разные заслуги. Все аспекты премирования будут рассмотрены в рамках данной статьи.

Самое принципиальное определение этого понятия: она представляет собой сумму, которая выдается работнику сверху его оплаты труда за то, что он работал за определенный период времени с повышенными показателями.Проще говоря, премия — это стимул, который зависит от итогов деятельности всей компании, а также количественных либо качественных характеристик труда самого сотрудника.Функция поощрения за труд и премирования заключается в том, чтобы провоцировать работника, подталкивая его работать более активно и производительно.

Информация о том, какие виды премий есть в фирме, работник может узнать, когда он подает заявление об устройстве на работу.Премирование сотрудников и его роль в разработке глобальной стратегии развития компании очень велика.Это относится не только к производственным премиям, когда человек осознает, за какие именно заслуги и обязанности он будет вознагражден, но и разовым суммам (например, на женитьбу, роды, выпускные экзамены и т. д.)В ст. 68 ТК РФ указано, что до подписания трудового контракта работодатель должен ознакомить сотрудника (под подпись) с внутренним порядком и иными внутренними нормами компании, конкретно связанными с его будущей трудовой деятельностью, в том числе и с информацией о возможностях премирования.Если компания заключает договор с работником типа гражданского-правового, другими словами нанимает его как исполнителя, выполняющего обязанности по соглашению на платных основах, тогда говорить о премии нет смысла.Если работодатель употребляет слово «премия» при заключении контракта гражданско-правового характера, то этот договор может быть переклассифицирован в качестве трудового контракта.

Если работодатель желает поощрять лицо, с которым заключен подобный контракт, ему нужно написать об изменении стоимости его услуг по договору.Работник имеет право получить информацию о том, как подсчитывается премия, другими словами он должен осознавать, что ему необходимо сделать, чтоб получить эту премию.В НК РФ есть статья 252, в которой указано, что все расходы по премиям принимаются в качестве затрат компании только тогда, когда они отражаются в трудовых и коллективных договорах.Поэтому работодатель должен отражать премии в трудовом договоре либо указывать в нем ссылку на коллективный контракт, в котором есть информация о премиях.Выделим предпосылки премирования сотрудников в компаниях:

  1. можно вознаграждать сотрудников за полное рабочее время, то есть отсутствие больничных дней, выходных за собственный счет.
  2. премия может быть присуждена за торжественные события, в том числе день рождения компании либо работника;
  3. премия может начисляться работнику за отличную работу в компании (реализация плана продаж, отсутствие дисциплинарных мер);

Вопрос о том, как правильно премировать сотрудников, является очень актуальным. Он прописан в действующих нормам закона.В согласовании с действующими нормативно-правовыми актами России отметим моменты:

  1. Исчисление премий и условия их выплаты изложены в ст. 135 ТК РФ. Это положение отвечает возможности и праву руководителя компании формировать размер суммы стимула и ставки выплат.
  2. Премия выплачивается персоналу, если в документе установлены условия, которые определяют отношения работодателя и сотрудника, другими словами коллективный контракт либо трудовой контракт. Поэтому премия не может считаться обязательной оплатой работы сотрудника.
  3. Премия — часть зарплаты сотрудника.
  4. Вопросы, которые связаны с налогообложением премий, регулируются НК РФ и изложены в статье. 255.
  5. Лишение сотрудника стимулирующих выплат изучается в ст. 193 ТК РФ.

Премии есть дополнительный способ дохода сотрудника, который выплачивается конкретно по итогам его трудовой деятельности, но не для всех, а лишь для тех, кто работает лучше.Вопросы о том, какие характеристики работы сотрудника, каким образом он достоин выплат, согласно ст. 191 ТК РФ, определяются работодателем.Деятельность компании зависит от того, как верно определяются аспекты оценки выплат и строится весь механизм стимулирования в ней.Неверное вознаграждение персонала не содействует развитию компании, а является ее потенциальными угрозами.

Непонятный для работников метод исчисления награждений может стать поводом для конфликтов внутри фирмы.Наоборот, отлично осмысленная система стимулирующих выплат для сотрудников является массивным побуждением среди них для высококачественной персональной и командной работы с целью повышения продуктивности и улучшения мастерства персонала. Обратная сторона премирования заключается в некоторых недостатках.Обычные недочеты и ошибки в бонусных системах, с которыми компании борются при запуске проектов для стимулирования можно выделить следующим образом:

  1. отсутствие изучения эффективности премиальной системы;
  2. безосновательное применение очень сложных характеристик для оценки продуктивности труда либо недостающее разъяснение причинно-следственных связей в системе поощрений работников;
  3. между премией продуктивных и малоэффективных сотрудников нет значительного различия;
  4. в премиальной системе баланс наказания и вознаграждения не соблюдается;
  5. премия почти во всем зависит от мнения менеджеров и управленцев, которые оплачиваются «по договоренности».

Существует два типа выплат:

  1. Премии, предоставляемые как часть системой оплаты труда на базе определенных характеристик и критериев, которые были разработаны в компании.

    Подобные заслуги являются долей материального стимулирования сотрудников и мотивируют их.

    Они выплачиваются через постоянные промежутки времени (каждый месяц, раз в год, каждый квартал и т. д.). Кроме того, в данном случае размер премий является четко установленным.

    В данной ситуации важен факт выплаты премии, что это выплаты стимулирующего характера очень важно для работодателя.

  2. Разовые призы, не являющиеся частью системы вознаграждения, выплачиваются работнику за определенные заслуги в работе, выслугу лет, к определенным событиям (например, юбилеям и профессиональным праздникам).

Рассмотрим вопрос о том, как правильно оформить премии работникам.Если исходить из того факта, что трудовой контракт заключен с работником, тогда нужно учесть несколько принципиальных деталей. В трудовом договоре должно быть четко обозначено, при каких критериях и в которой сумме будет выплачиваться премия.Как правильно обозначить условия стимулирования в договоре в этом случае?Простые правила премирования сотрудников указаны ниже:

  1. Положение о премировании. Данный документ удобен, так как он не является двусторонним соглашением. Однако в трудовом договоре непременно обязана быть ссылка на этот документ.
  2. Премия сразу указана в трудовом контракте. Работодатель изредка употребляет данный вариант, так как в данном случае он сможет поменять данные по выплатам только тогда, если будет уверен, что работник согласится и подпишет эти изменения. Но, если работодатель все-таки решает включить премию в трудовой контракт, он должен указать ее сумму либо формулу для расчета. Следует подразумевать, что если награждение указывается в трудовом контракте, то компания не имеет права ее не выдавать.
  3. В трудовом договоре предусматривается, что премии выплачиваются в согласовании с коллективным контрактом. Одновременно в коллективном договоре указывается, кто награждается, за что и как. Однако коллективный контракт — достаточно непростой документ, перемены в котором выполнить еще сложнее, чем в трудовом договоре. Потому большая часть компаний выбирают третий вариант, представленный ниже.

Распоряжение руководителя оформляется в стандартизированных формах, которые были утверждены законодательно.В указаниях по применению и заполнению форм обозначено, что приказ о премировании:

  1. объявляется работнику при получении.
  2. используется для регистрации и учета премий и стимулов для роста прибыльности фирмы;
  3. подписывается руководителем либо уполномоченным лицом;

Основываясь на приказе, делается запись в индивидуальной карте и его трудовой книжке.Образец приказа о премировании сотрудников представлен ниже. Такое положение определено для всей организации в целом, при этом, распространяется на всех сотрудников сразу.Содержание положения о премировании может быть следующим:

  1. круг лиц для премирования;
  2. общие положения (кто имеет право на получение вознаграждений, в согласовании с какими правилами они начисляются);
  3. процент премий либо конкретная сумма;
  4. источники премирования (если выплаты выплачиваются за счет стимулирующих фондов либо доходов компании, нужно указывать из каких средств премировать и их источники);
  5. условия для сокращения и неуплаты премии.
  6. частота выплат;
  7. показатели премирования;

Иногда в положении указывают базу для депремирования.

За что можно премировать работника и формулировки оснований могут различаться в зависимости от того, для чего присуждается премия.

Необходимо понять, что регулирует порядок закрепления формулировок в системе вознаграждения, и какие из них лучше применять в определенных вариантах.За что можно премировать работника?

Формулировки оснований в этих ситуациях могут быть указаны следующим образом:

  1. за реализацию особо ответственной работы;
  2. за проведение каких-то мероприятий;
  3. за своевременное представление отчетов;
  4. за выполнение плана работы;
  5. за повышение квалификации.
  6. за инициативу;
  7. за значимые заслуги в работе;
  8. за качественную работу;

Условия премий определяются на базе разработанной в организации схемы стимулирования сотрудников.При применении общих выплат главным условием является реализация определенных (нередко усредненных) характеристик деятельности всей фирмы.Если плановые показатели фирмы удачно достигнуты, премия назначается общим распоряжением за месяц, квартал либо другой период.За что можно премировать работника и формулировки оснований по таким премиям выглядят так:

  1. за высокое качество совершенной работы;
  2. за успешное выполнение задания;
  3. за достижение высоких результатов в работе.

При использовании персонально направленной премиальной системы выплата сумм может не определяться временным периодом, но оплачивается за определенные достижения.

Соответственно, приказ содержит описание заслуги:

  1. за внедрение творческого подхода к решению проблемы.
  2. за успешное представление интересов компании в переговорах с клиентом и заключение выгодного договора;
  3. за реализацию особо трудной задачи;

Успешное участие сотрудников в разных конкурсах является большим плюсом для имиджа компании.Полностью разумно проводить разные конкурсы с материальными стимулами. При разумном подходе финансовый эффект от повышения квалификации служащих, увеличения качества работы, коллективной работы будет на порядок выше, чем средства, потраченные на премии.За что можно премировать работника и формулировки оснований по таким премиям выглядят так:

  1. за участие в конкурсе профессионального мастерства;
  2. за победу в состязаниях по мини-волейболу.
  3. за представление компании на международном конкурсе;

Очередной метод сделать лучше организационный климат в компании и повысить ответственность сотрудников — это выплатить личные премии, подходящие к определенным датам в жизни работника (рождение малыша, брак, юбилей и т.

д.).Принципиальным нюансом компании является желание сохранить обученных и опытных сотрудников. Премии за лояльность к компании, долголетнюю успешную работу в ней — все это имеет огромное значение. На многих предприятиях зарплата рабочих не ограничивается одной суммой оклада.

Работодатели, чтоб мотивировать служащих, предоставляют поощрительные выплаты.Это разные пособия, выплаты, бонусные премии, которые назначаются в дополнение к окладной части зарплаты.

Нормативно-правовые акты предусматривают различные виды дополнительных платежей, которые могут получить профессиональные сотрудники.Премиальные системы должны обеспечить лучшие характеристики экономической системы компании, преднамеренно стимулируя положительные изменения с позитивным моральным восприятием работниками положений таких систем.В значимой степени это осознание обосновано чертами корпоративной культуры, потому их нужно учесть.Грамотные и красивые формулировки в приказе на премирование является очень значимыми при подписании трудовых договоров, как для сотрудников, так и для работодателя.
Нормативно-правовые акты предусматривают различные виды дополнительных платежей, которые могут получить профессиональные сотрудники.Премиальные системы должны обеспечить лучшие характеристики экономической системы компании, преднамеренно стимулируя положительные изменения с позитивным моральным восприятием работниками положений таких систем.В значимой степени это осознание обосновано чертами корпоративной культуры, потому их нужно учесть.Грамотные и красивые формулировки в приказе на премирование является очень значимыми при подписании трудовых договоров, как для сотрудников, так и для работодателя.

  1. 0
  2. 24.11.2018

Поделиться:

Премирование работников за результаты работы: основные положения и образец оформление поощрения

Своеобразным толчком к стимулированию работы наёмников организации является премирование. Это наиболее эффективное поощрение, которое работодатели используют для мотивации трудолюбия работников.

Порядок премирования имеет свои подходы и особенности оформления.Содержание

Что такое Положение о премировании?Тип поощрения работников руководитель предприятия выбирает в соответствии с целенаправленностью и задачами, которые он ставит своим сотрудникам. Для построения концепции премирования в учреждении директор обязан определиться:

  1. с критериями, за которые будет оформляться премирование;
  2. с условиями, при которых происходит поощрение.
  3. с целями, при которых он желает получить эффективный труд;

По Трудовому Кодексу премированием называют выплату наёмникам денежной суммы без учёта основного дохода с целью поощрить заслуги в работе, исполнение должностной работы и с целью мотивирования к труду.Концепция премирования убеждает сотрудника в том, что в учреждении ценится активная деятельность и итоговые исходы работы, за которые ему начисляется . Премиальная концепция по оплате труда означает денежную выплату определённым наёмникам за успешно выполненные показатели труда, которые регламентируются в Положении о поощрении работников.Наличие порядка премирования влияет не только на трудовой стимул и карьерный рост, но и на соблюдение трудовой дисциплины в учреждении посредством материальной помощи ответственным и честным сотрудникам за качественно выполненную работу.

Премирование наёмников проводится согласно их персонального вложения труда в общую деятельность предприятия.Отдельные случаи по законодательству о труде предполагают выплату разовой премии за специальную важную задачу, соблюдение работы в установленный период или за крупные праздничные даты.

На предприятии могут применяться следующие виды поощрения:

  1. по выслуге лет;
  2. премиальная выплата единовременного типа, то есть компенсации и денежные выплаты, не установленные действующим законодательством и осуществляемые поверх зафиксированных нормативных актов, а именно:
  3. за исходы работы определённого календарного периода;
  4. премирование в соответствии с непрерывным стажем работы в организации;
  5. премиальные выплаты и систематический заработок;
  • Премиальная выплата за помощь в изобретательстве и рационализме;
  • Денежная выплата при ознакомлении с новой техникой и современными технологиями в организации;
  • Премии за специальные важные поручения.
  • Материальная помощь за поставку товара на экспорт, выполненную в срок;
  1. премиальные взносы разового характера, которые назначены в связи с участием сотрудника в трудовой деятельности организации приказом работодателя.
  2. одноразовые поощрения, которые не связаны с трудовым занятием, вручаемые по случаю крупных праздничных дат;

Руководитель, определяя величину премиальной платы за исходы деятельности, учитывает выполнение задач, которые заложены производственным и научно-исследовательским планированием, дисциплину трудового характера исполнителя.Особый порядок выплат премий. наёмников в учреждении действует на основе итогов ежемесячной деятельности в рамках фонда , установленного сметой, с процентами к окладу должности и различными надбавками.Размер персональной премии сотруднику за исполнение трудовых показателей не ограничивается трудовым законодательством и устанавливается непосредственным начальником наёмника, который заверен заместителем директора предприятия.Документация о премировании сотрудников гласит, что поощрение руководством учреждения происходит в соответствии со штатным распорядком за каждый квартал в виде процентов к основной заработной плате по итогам деятельности организации.Рост премиальной выплаты утверждает начальник учреждения.

Денежные поощрения не начисляют за отпускной период, больничный и обучение.Наёмники, которые отработали не весь календарный период из-за перевода на иную работу, выхода на пенсию, увольнения или по другим уважительным обстоятельствам получают премиальную плату за фактический рабочий период. Работникам, ушедшим с предприятия по собственной воле или по расчёту администрацией, которые имеют взимания по работе в связи с несвоевременным и низким качеством исполнения работы, премия не начисляется.Директор предприятия выдаёт премию не позже периода получения , который следует за отчётным сроком, по которому и начисляют премиальную выплату.

Работникам, ушедшим с предприятия по собственной воле или по расчёту администрацией, которые имеют взимания по работе в связи с несвоевременным и низким качеством исполнения работы, премия не начисляется.Директор предприятия выдаёт премию не позже периода получения , который следует за отчётным сроком, по которому и начисляют премиальную выплату.

Приказом о поощрении работников учреждения занимается отдел кадров и, приготовив его, отдел издает приказ на рассмотрение начальнику организации.Руководители, заместители директора, начальники подразделений обладают правом на полную или частичную конфискацию премирования и систематического заработка, установленных в Трудовом Кодексе в связи с нарушением дисциплины на предприятии или неподчинению трудовому внутреннему расписанию организации.Уменьшение размера материального поощрения или полное её лишение обуславливается в приказе предприятия с учётом причины согласно законодательству о труде за то время, когда состоялось нарушение.Начальник может в полной мере или частично оставить работника без премиальной платы в случае невыполнения трудового распорядка в учреждении.Полное или частичное взимание премий оформляется вследствие:

  1. невыполнения прямых обязанностей и поручений руководителя: одноразовое нарушение – премии лишают до 50%, при повторном нарушении – до 100%;
  2. присутствия на рабочем пространстве под действием алкоголя – приравнивается полному взысканию премии;
  3. постоянных опозданий на работу или оставлением рабочего пространства до 3 часов без уважительного повода: трехразовое нарушение в месяц – премиальное взыскание до 30%, если больше трёх нарушений за месяц – полное лишение премии;
  4. прогулов и отсутствия на работе без уважительного обстоятельства периодом более 3 часов – 100% премиальное лишение;
  5. повторного несоблюдения должностной инструкции на протяжении трёх месяцев со дня устного предупреждения без финансовых потерь − премиальное лишение до 50%, в случае повторного нарушения с финансовыми потерями – полное лишение денежного поощрения.
  6. разового нарушения производственных инструкций – предупреждение устного характера или лишение премиальной выплаты до 25%;

Обязательно издается приказ.Показатели и условия денежных поощрений и их начальный уровень определяются согласно критериям работы, которые устанавливаются каждому отделу на предприятии с указанием ступени воздействия сотрудников на парадигму изменений данных критериев. Разрабатывая концепцию премирования работников, нужно придерживаться пропорции количественных и качественных характеристик.Выдача премий работникам хозяйственной работы за основные достижения могут быть и индивидуального, и коллективного характера.Индивидуальные премиальные выплаты обычно проводят при условии, когда чётко видны показатели каждого наёмника на производстве, а коллективное премирование имеет место в тех случаях, когда показатель выполненной работы определяется совместными усилиями трудовой деятельности всего рабочего коллектива.Критериями премирования сотрудников главного производства с учётом сдельного или повременного графика работы, где преимущественно выступает количественный результат деятельности, служат:

  • Выполнение нормы изготовления товара по действующим ценам;
  • Интенсивность изготовления и реализации товара.
  • Исполнение установленных критериев по объёмам производства и по номенклатуре предприятия;
  • Прирост величины производства продукции;

При эффективности производства всегда учитывают уровень и динамику производительности труда, их рост отражается на результатах использования рабочего потенциала наёмников. По этим факторам размеры поощрения стоит определять в прямом соотношении выполнения и перевыполнения коэффициента трудовой производительности на рабочем пространстве.При освоении новых современных технологий критериями для премирования наёмников являются:

  1. быстрое ознакомление с новой техникой раньше установленного срока;
  2. сокращение расходов на освоение и использование нового оборудования;
  3. повышение количества внедряемых технологий, которое обеспечивает огромный рост трудовой производительности и увеличение потребительского спроса на товарное производство.

Повышение качества изготавливаемого товара тоже считается поводом для премиальной платы работникам в организации.

В этом случае система поощрения служит своеобразным стимулом для сотрудников организации.Важный критерий эффективной деятельности предприятия – уменьшение трудоемкости и экономии рабочих расходов. Для таких показателей также может устанавливаться премирование.

Список рабочих профессий, которые премируют за экономию трудового материала, устанавливает директор в согласии с профсоюзным комитетом.Работникам-контролерам следует выдавать премии исходя из коэффициента, который характеризует их деятельность в связи с качеством производимого товара в независимости от работы общего коллектива.

Размеры их премиальных выплат обычно устанавливают по стабильности исходов их работы.Также размеры денежных поощрений могут определяться по различным профессиям и группам работников, учитывая значимость и трудность выполняемых ими задач. На преимущественных позициях в определении величины премиальной выплаты должны стоять те трудовые коллективы и те наёмники, которые выдвигают предложения по организационно-техническим мероприятиям на предприятии.Служащим производственных цехов желательно насчитать премиальную выплату за изготовление высококачественного товара, интенсивное применение трудового потенциала, уменьшение материальных потерь и реализацию товара в срок.

Работникам непромышленного производства премии выдаются за исполнение определённых показателей, установленных их непосредственными руководителями.Оценивание выполненных критериев для премирования сотрудников отделов нужно делать по нарастающим результатам с начала каждого года. Стимулирование роста дохода считается одним из поводов для премиальных выплат работникам управленческого аппарата, функциональных отделов учреждений.

Порядок денежных поощрений сотрудников организации устанавливается директором в нормативно-правовых актах соответствующего предприятия.

Некоторые принципы поощрения.Оценивая эффективность концепций поощрения, ей желательно давать качественное оценивание с позиции исполнения её функционального предназначения. Экономическая эффективность денежных премий состоит в специфике деятельности предприятия, в технологической и экономической планировке рабочего пространства.Когда работодатель определился с целями, которые он ставит перед своими сотрудниками для выплаты премий, он или его заместитель составляет положение о премировании служащих. Этот документ согласовывается с профсоюзным комитетом, который действует в организации, а ежели такого объединения нет, то документ обсуждается с уполномоченным органом на представительство.Далее разработанное Положение о поощрении включают в коллективное соглашение.

Договор сторон о наличии системы премирования можно зафиксировать и в другой документации, однако это Положение непременно должно быть там отражено.

Руководитель учреждения обязан проконтролировать, чтобы Положение о поощрении работников было оформлено правильно.Выдача премии работнику должна оформляться документально. Начальник предприятия издаёт приказ, в котором он указывает причину, по которой он начисляет премию. Здесь он обозначает категорию сотрудника, которому выдаёт премиальную выплату и на кого он возлагает исполнение приказа и до какой даты.Повышение роли материальных выплат проводится всем группам работников за их трудовую деятельность, от исполнения которой находятся во власти итоговые исходы производства или организации.Организация поощрения наёмников основывается на определенных принципах, среди которых:

  1. гибкие изменения в концепции премирования согласно новым целям и заданиям материального стимула;
  2. простое определение суммы денежной премии;
  3. справедливые и обоснованные размеры премиальных выплат;
  4. гласность премиальной концепции как совмещение материального и морального стимула работы.
  5. поощрение творческих подходов к работе, ответственность, достижение качественной продукции;
  6. материальный интерес служащих в достижении окончательных результатов рабочей деятельности;
  7. совместная коллективная заинтересованность в работе;
  8. ясное и чёткое понимание для работников связности трудовой практики и поощрения;

Промышленные организации самостоятельно занимаются планированием Положения о поощрении рабочих с одобрением профсоюзного комитета.

Критерии премирования обязаны отвечать типам производственных задач, которые зависят от трудового вложения каждого сотрудника и всего рабочего коллектива.Количество критериев должно быть минимальное, однако его обязано хватать для обеспечения взаимосвязи поощрения и главных целей производства с итогами трудовой деятельности наёмников.Критерии по поощрению состоят из абсолютных (единиц меры) и относительных (процентов) величин. Также показатели поощрения делят на главные и дополнительные.

Главными называют критерии, которые нужно обязательно выполнить для получения премиальной выплаты.

Без их исполнения премию не насчитывают.При помощи дополнительных критериев обеспечивается выполнение главных показателей, но без них размер премиальной платы сокращается. Ежели базой для премирования сотрудника является количественный показатель, то их исполнение обязано достигаться соблюдением конкретных качественных критериев.К премиальным ресурсам в организациях относят фонд оплаты труда, доходы предприятия и экономию материальных средств.
Ежели базой для премирования сотрудника является количественный показатель, то их исполнение обязано достигаться соблюдением конкретных качественных критериев.К премиальным ресурсам в организациях относят фонд оплаты труда, доходы предприятия и экономию материальных средств. Текущие поощрения за основную работу каждый месяц начисляет фонд заработной платы.

Единовременную или разовую премиальную выплату выдают за счёт доходов учреждения.Предприятия вполне могут разрабатывать несколько Положений о поощрении сотрудников, которые обязаны содержать определённые задачи и критерии стимулирования труда.Из этого видео вы узнаете о порядке премирования.Читайте также:

Премии сотрудникам. Как грамотно оформить и обосновать расходы налоговикам?

Советы практиков, которые помогут избавить премии от подозрений налоговиков.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Но помимо оклада многие работодатели хотят дополнительно простимулировать своих работников, выплачивая им премии.

Зачастую руководитель не задумывается о структуре и характере данных выплат, что может привести к неблагоприятным последствиям. Самое главное в определении данной выплаты то, что она начисляется сверх оклада работника.

В соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ премии за производственные результаты, которые выплачиваются сотрудникам, организация вправе отнести к расходам на оплату труда для целей налогообложения прибыли. Однако налоговые последствия некоторых аспектов премий могут стать очень обременительными для компании.

Отметим, что поощрение работников премии закреплено нормами Трудового кодекса РФ (абз. 4 п. 1 ст. 22 ТК РФ, абз. 1 ст. 191 ТК РФ). Но для обоснования расходов на премирование своих сотрудников работодатель обязан выполнить ряд условий: 1.

Предусмотреть данное вознаграждение. Для этого необходимо дополнить положение об оплате труда, трудовые (коллективные) договоры информацией о премировании сотрудников, но желательно издать новый локальный нормативный акт организации, а именно положение о премировании.

2. Необходимо обозначить и закрепить кадровых документах конкретные и дифференцированные показатели премирования. Это необходимо для соблюдения требований п. 1 ст. 252 НК РФ. Важным критерием при разработке положения о премировании является использование реально измеримых показателей. При этом важно избегать неопределенных формулировок.

При этом важно избегать неопределенных формулировок.

Таким образом, для учета рассматриваемых премий в целях налогообложения трудовой (коллективный) договор, положение о премировании или иной локальный нормативный акт должны содержать следующие критерии:

  1. источники выплаты премии;
  2. основания для выплаты премии, конкретные измеримые производственные показатели для премирования;
  3. размеры премий и порядок их расчета.

3.

Необходимо располагать документами, подтверждающими основание для выплаты премий (п. 1 ст. 252 НК РФ). Такими документами могут служить ходатайство, служебная записка непосредственного руководителя, подкрепленная фактическими показателями работы сотрудника и т.д.

Также для документального подтверждения расходов на премирование сотрудников работодатель должен осуществлять данные выплаты на основании приказа (распоряжения) о поощрении работников (форма Т-11, Т-11а или же по форме, разработанной работодателем). Важным обстоятельством является то, что премия не должна выплачиваться за счет чистой прибыли организации, средств специального назначения или целевых поступлений.

Выплаты из этих источников не учитываются для целей налогообложения (п. п. 1, 22 ст. 270 НК РФ). Размер премии может быть фиксированным, а также дифференцированным (в процентном отношении к некоторой величине). Фиксированный процент премии можно установить за отсутствие брака и рекламаций, за выполнение работ и услуг согласно установленным срокам и т.

п. Например, 20% к сдельному заработку, 30% к должностному окладу. Если количество показателей премирования усложняет расчет конечной суммы премии, можно установить предел премии с градацией от минимального до максимального (сумма ежемесячной премии от 20 до 50% оклада сотрудника). Также можно составить кризисный лист, в котором будут указаны все критерии премирования.

В течении месяца руководитель структурного подразделения будет оценивать эффективность работы сотрудника по 10-бальной шкале, а в конце месяца выставлять итоговые оценки.

Однако, в таких случаях не избежать обвинения в субъективизме со стороны оцениваемых сотрудников, что может привести к возникновению неблагоприятной обстановки внутри коллектива. Отдельного внимания заслуживают критерии премирования по той причине, что именно ввиду их отсутствия, неясности, непрозрачности налоговые органы могут прийти к выводу о необоснованности премиальных выплат, что может привести к доначислениям по налогу на прибыль.
Отдельного внимания заслуживают критерии премирования по той причине, что именно ввиду их отсутствия, неясности, непрозрачности налоговые органы могут прийти к выводу о необоснованности премиальных выплат, что может привести к доначислениям по налогу на прибыль.

В каждой компании критерии премирования отличаются в зависимости от их функционального назначения и структурного подразделения, в котором занят работник. Для работников, которые связаны непосредственно с производством продукции, устанавливаются следующие показатели премирования: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме, минимизация брака.

Для коммерческого отдела важными критериями эффективности работы однозначно служат: выполнение показателей KPI, эффективная работа с текущими клиентами, отсутствие жалоб и претензий по качеству продаваемой продукции и оказываемых услуг со стороны покупателей и заказчиков.

Но здесь важно учитывать, что ежемесячное выполнение данных показателей не предусматривает осуществление премиальных выплат, так как они прописаны в качестве функциональных обязанностей в трудовых договорах с сотрудниками коммерческого отдела.

Основанием для премирования могут являться исключительно перевыполнение показателей KPI, расширение клиентской базы и т.д.

Здесь важно учитывать, что использование одинаковых критериев премирования для всех структурных подразделений компании не применимо, и они должны устанавливаться исходя из должностных обязанностей отдельно взятого сотрудника.

Зачастую у работодателя возникает вопрос касательно обоснования премий для работников бухгалтерии, кадровой службы, отдела информационных технологий и прочих подразделений, которые не связаны с производством и реализацией продукции.

Действительно, должностные обязанности данных работников напрямую не коррелируют с главной целью организации — максимизацией прибыли.

Однако, это не служит основанием для отказа в премировании данных категорий сотрудников.

В этом случае при разработке критериев премирования, необходимо учитывать должностные обязанности и эффективность их выполнения. Например, основание для выплаты премии работнику бухгалтерии могут служить:

  1. отсутствие замечаний по результатам различных проверок;
  2. высокие результаты при выполнении сложной внеочередной работы
  3. соблюдение финансовой дисциплины и т.д.
  4. высокая скорость при одновременном выполнении различных функций
  5. своевременная и качественная подготовка отчетности по персонифицированным данным в пенсионный и иные фонды, ФНС и другие контролирующие органы;
  6. усовершенствование методов ведения бухгалтерского учета счет эффективного внедрения и использования нового программного обеспечения;

Что касается отдела информационных технологий, то здесь обосновать расходы работодатель может, прописав в положении о премировании такие критерии, как: внедрение новый технологий с целью повышения информационной безопасности компании, бесперебойную работу инфраструктурного оборудования, высокую скорость устранения неполадок компьютеров и оргтехники, разработку нового программного оборудования для повышения эффективности работы различных структурных подразделений и т.д. Не рекомендуется использовать такие формулировки, как «за добросовестное отношение к труду» или «за соблюдение норм труда и трудовой дисциплины».

Ввиду их «расплывчатости», компания может столкнуться с претензиями со стороны контролирующих органов.

Отдельного внимания заслуживают премии руководству компании. Для топ-менеджмента показатели премирования связаны, в первую очередь, с получением прибыли. Здесь можно взять за основу перевыполнение ежемесячного плана продаж в процентном соотношении, эффективное ведение маркетинговой деятельности, уменьшение количества рекламаций со стороны покупателей, обеспечение бесперебойной работы компьютерного оборудования и офисной инфраструктуры, увеличение объема поставок и контроль за их бесперебойностью, а также количество новых контрактов с поставщиками и заказчиками.

Напомним, что при назначении премии сотрудникам необходим соответствующий приказ руководителя организации.

Но это правило не применяется, когда речь идет о вознаграждении для генерального директора и связано это, прежде всего, с его особым правовым статусом. В компании, где генеральный директор не является ее единственным учредителем, выплата премии выплата премии не может быть произведена только на основании его приказа (ч.

2 ст. 135, ст. 191 ТК РФ). Это связано с тем, данный вопрос регулируется одновременно трудовым правом и нормами корпоративного законодательства (ч. 2 ст. 145 ТК РФ, п. 4 ст. 40 ФЗ № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»).

Поэтому размеры оплаты труда генерального директора, включая надбавки, определяются по соглашению между ним и учредителями, советом директоров (наблюдательным советом) общества и решение о выплате премии выносится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.

В случае наличия трудовых отношений между генеральным директором, одновременно являющимся единственным учредителем, и организацией расходы, связанные с выплатой заработной платы учитываются по общему правилу (п. 1 ст. 255 НК РФ, пп. 6 п. 1 ст.

346.16 НК РФ). Но важно помнить, чтобы премия была предусмотрена трудовым договором, в противном случае подобные выплаты не уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль (, п.

21 ст. 270 НК РФ). Критерии для премирования могут быть согласованы совместно с кадровой службой исходя из деятельности предприятия, а решение о выплате в любом случае производится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.

Если же правоотношения директора с организацией не оформляются трудовым договором, то все выплаты в его пользу не могут быть приняты в целях налогообложения (п.

21 ст. 270 НК РФ). Из этого следует, что генеральный директор организации, одновременно являющийся ее единственным учредителем, не вправе единолично начислять и выплачивать заработную плату, а также осуществлять премиальные выплаты. Следовательно, организация не вправе учесть такие расходы в целях налогообложения (). Некоторые компании выплачивают премии к знаменательным датам (к 8 Марта — Международному женскому дню, 9 Мая — Дню победы, 12 — Дню России) или к профессиональным праздникам (29 Марта — День юриста, 24 Мая — День кадрового работника, 16 Сентября — День работников леса).

Включение данных выплат в расходы однозначно вызовет претензии контролирующих органов.

Важно учитывать, что, по мнению Минфина России, данные выплаты не связаны с производственными результатами и не являются стимулирующими.

Поэтому работодатель не вправе учитывать их при исчислении налога на прибыль (письма Минфина России от 22 июля 2016 г.

№ 03-03-06/1/42954, от 9 июля 2014 г.

№ 03-03-06/1/33167 и др.). Поскольку четких критериев в законодательстве не предусмотрено, при разработке положения о премировании необходимо определить, как и за что выплачивается премия и как она может изменяться в зависимости от финансового положения компании, «сезонности» и иных обстоятельств. Если в деятельности компании невозможно применить количественные показатели, в таком случае работодатель вправе использовать только оценочные показатели.

«» : Теги:

  1. , аудитор департамента финансового консультирования, аудита и МСФО

7410 12350 ₽ –40%

  1. © 2001 — 2021, Клерк.Ру.

18+

Формулировка для премии за хорошую работу и виды премий

Премиальные выплаты — это одна из составных частей оплаты труда. Решение об этом принимается директором предприятия на основе внутренних нормативных актов. В статье подробно рассмотрен вопрос о видах премий за хорошую работу и формулировках для их оформления.СодержаниеВыполняя свои обязанности, сотрудник фирмы должен получать заработную плату для оплаты выполняемой им работы.

Однако, это не единственный вид выплат, на который он может рассчитывать. Иногда руководство считает правильным не ограничиваться зарплатой, а делать дополнительные выплаты, которые могут иногда быть важными.

По статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации, премиальные платежи — это сумма, которую дают работнику в целях стимулирования сотрудников.Статья 191 ТК РФ описывает, какие поощрения могут применяться к работникам.

Могут использоваться: премия, объявление благодарности, награждение грамотой или почетным подарком, выплата премии.

Список поощрений может быть дополнен другими видами, например, присвоением почётного звания.Причины для дополнительных выплат, их порядок, основаны на документах фирмы. Вот примеры:

  1. нормативные акты предприятия;
  2. правила внутреннего распорядка;
  3. другие бумаги.
  4. коллективный договор;

Виды премийЕсть два типа выплат:

  1. стимулирующие.
  2. поощрительные;

Сотрудники получают их за выдающиеся успехи или тогда, когда выполняют свои обязанности добросовестно.Стимулирующие выплаты делаются для усиления мотивации работников к продуктивности.Поощрения — это признание успехов работника со стороны руководства и трудового коллектива.

Поощрения могут учитываться при карьерном росте.По статье 129 ТК РФ вознаграждение за труд состоит из трёх частей:

  • Оплата выполненного труда.
  • Стимулирующие выплаты.
  • Компенсационные выплаты.

Правила премирования складываются на предприятии постепенно. Когда говорят о трудовых успехах, берут средние значения показателей.

Премируют обычно на основании цифр, полученных за месяц.Если работника премируют лично, выплата поощрительных сумм не привязывается ко времени, а выполняется в связи с конкретными успехами.Обычно работников премируют по следующим причинам:

  • Иногда премии присуждаются за высокий уровень качества труда конкретного человека.
  • Поощрительные выплаты за достижение плановых показателей.
  • За высокую интенсивность выполненной работы.
  • За высокие трудовые показатели.
  • За стаж работы на этом предприятии.

Данные выплаты бывают:

  1. одноразовыми;
  2. ежемесячными;
  3. выполняемыми один раз в год.
  4. ежеквартальными;

Хотя окончательное решение о премировании принимает руководитель предприятия, выплаты делаются не произвольным образом, а соответствует правилам.Предположим, о премии было объявлено, но выплата не была совершена или сделана частично. Ответственность за ее задержку начальник будет нести такую же, как и за невыплату зарплаты.Надо учитывать, что производительность труда не единственная причина премирования.

Причиной признаются другие действия, которые фирма рассматривает в качестве полезных для себя.

Вот несколько примеров:

  • Действия, которые привели к улучшению имиджа компании.
  • Укрепление рыночных позиций по отношению к конкурентам.
  • Увеличение количества новых клиентов для фирмы.

Причины для такого премирования следуют из конкретных интересов фирмы.Формулировки для премирования могут быть разными:

  1. премирование за организационную работу.
  2. за то, что была выполнена важная работа.
  3. премия за рост квалификации работника.
  4. поощрение за выполнение сдачи отчетности.
  5. премия за успех в работе.
  6. за то, что плановые работы выполнены полностью.

При применяют обычно стандартную форму Т-11. В документ потребуется добавить данные:

  • Указывается конкретная форма премирования (деньги или ценный подарок).
  • Ф. И. О. поощряемого работника с указанием его должности.
  • Указывается документ, обосновывающий выплату. Это может быть, например, служебная записка или внутренний нормативный акт предприятия.
  • Приводится точная формулировка о причине премирования.

Составление приказа о премировании делается в следующей очередности:

  • Он рассматривает получившийся список, вносит изменения и рассылает руководителям подразделений.
  • Эти люди проводят изучение ситуации и выясняют, кто из их сотрудников отвечает критериям для получения премии.

    Затем информация собирается и отдаётся руководителю.

  • Они делают свои замечания и предложения и вместе с ними итоговый список передается начальнику для составления окончательного варианта.
  • Каждому руководителю подразделения рассылается уведомление с просьбой провести сбор информации. Необходимо указать, каких сотрудников, по какой причине необходимо включить в список для выплаты премии.
  • Затем оформляется приказ, на основании которого выполняется премирование.

Важно понимать, что выплата премии должна иметь основание. При этом требуется различать регулярные и разовые премиальные выплаты.

В первом случае, как правило, основания даются коллективным договором или внутренними нормативными актами, принятыми на предприятии.В случае разовых выплат должен быть документ о том, что определенному работнику надо выплатить премию по определенной причине.

Одним из вариантов такого документа может быть служебная записка руководителя подразделения, направленная руководству предприятия.Законодательство не регламентирует определенную форму документа, который в дальнейшем будет основанием для выплаты премии. Однако, в этом документе должна быть указана такая информация:

  1. приводится формулировка, где указано, за что именно производится поощрение;
  2. необходимо привести объективные показатели, которые являются основанием для получения конкретного вида премии;
  3. оформление документа должно быть проведено на основании действующих нормативных документов.

Если такая служебная записка написана с нарушениями, то в будущем при проверке это может стать основанием для вывода о незаконном характере выплаты премии.Порядок, в соответствии с которым происходит выплата премии, должен определяться внутренними документами предприятия.

Однако нужно учитывать, что при этом должны быть подробно определено, в каких случаях применять и как именно осуществлять:

  1. уменьшение полагающейся сотруднику премиальной выплаты.
  2. депремирование;
  3. лишение права получения премии;

В первом случае речь идет о том, что это наказание в случае невыполнения плана или каких-либо других проступков.

С этой целью было решено, что сотрудник не имеет права на получение данной суммы.Второе понятие — лишение права на премию — может иметь причины, не связанные с работником.

Это может быть, например, сложное экономическое положение предприятия.В третьем случае производится только частичное снижение выплаты. Обычно это применяется в качестве дисциплинарной меры.Статья 135 Трудового кодекса РФ предусматривает, что основания для выплаты премий определяются предприятием самостоятельно. Делается это путем утверждения внутрифирменных документов, где такие вещи детально прописываются.

Важность в этом вопросе имеет то, что сказано в коллективном договоре на данном предприятии.

Однако если желательно в нём произвести уточнения или изменения, то это может стать довольно громоздкой процедурой. Более простой вариант — это принять внутренние документы, по этому вопросу.Обычно важны принципы, на основании которых организована . На практике в этой сфере существует несколько вариантов:

  • Наиболее часто применяется вариант, когда премии выплачиваются большинству сотрудников на регулярной основе. Лишить её могут тех, чьи показатели в работе слишком низкие. При этом величина премии может зависеть от суммы оклада, результатов труда, рабочего стажа или других параметров.
  • Возможен принципиально другой подход, когда премию получают те, кто показал выдающиеся результаты в труде. В этом случае премирование делается выборочно и направлено на поощрение эффективности работы.
  • Одной из возможных форм организации премирования может быть проведение различного рода конкурсов с выплатой премии тем, кто в них одержал победу.

В первом случае система платежей направлена в наибольшей степени на то, чтобы поддерживать существующий уровень интенсивности и производительности труда.