Гражданско правовой договор отличие

Трудовой договор и договор ГПХ: когда и какой использовать


Редактор: Надежда Кочеткова 19.01.2021 2 190 Антон Дыбов Эксперт по праву Есть два вида договоров для работы с исполнителями. Разбираемся, как оформить подрядчика для временной работы и почему не стоит постоянного сотрудника по договору ГПХ. Трудовой договор — соглашение между руководителем и наемным работником, где описаны их права и обязанности. По трудовому договору сотрудников нанимают в штат компании.

Компания наняла бухгалтера и заключила с ним трудовой договор. Он должен в срок и без ошибок считать налоги и готовить отчетность — это его обязанности. А компания за это выплачивает зарплату.

Отношения между сотрудником и работодателем регулирует Трудовой кодекс РФ.

Кроме обязанностей, по трудовому законодательству сотрудник получает гарантии. Например, если он заболеет, то компания сохранит за ним рабочее место.

Сотрудник вылечится и продолжит работу. При найме по трудовому договору работодатель получает много контроля за работой сотрудника.

И вот какие плюсы:

  • Работодатель применяет дисциплинарные взыскания, если сотрудник не выполняет правила рабочего распорядка или плохо работает. Например, если сотрудник не выходит на работу без причины или опаздывает.
  • Работодатель решает, что должен делать сотрудник, и определяет это в должностной инструкции. Например, штатный повар должен каждый день готовить обед из пяти блюд для пяти сотрудников.
  • Устанавливает корпоративные правила в компании: режим работы, порядок отпусков. Например, сотрудник должен приходить на работу в 9:00, уходить — в 18:00 и носить одежду делового стиля.

Правда, минусов для работодателя больше. По трудовому законодательству у сотрудника много прав и гарантий, и обеспечивает их в большинстве случаев работодатель.

Уволить сотрудника без его согласия сложно. Даже если он хамит, не выходит на работу, плохо выполняет обязанности — это еще надо доказать и подтвердить документами.

Суд часто оказывается на стороне сотрудника.

Если все подытожить, то минусы трудового договора у работодателя такие:

  • Кроме зарплаты сотруднику, работодатель платит государству страховые взносы за него и частично оплачивает больничные сотрудника.
  • Работодатель сохраняет рабочее место за сотрудниками во время болезни, отпуска, декрета. Например, уволить сотрудницу во время декрета без ее желания нельзя. Кроме случаев, когда компания ликвидируется или закрывается ИП.
  • Работодатель обязан вовремя выплачивать зарплату. И неважно, заработала компания в этом месяце или из-за кризиса, пандемии, скачка валюты продажи просели.
  • Для сотрудников работодатель должен создавать нормальные условия труда и обеспечивать всем необходимым для работы. Например, бухгалтеру нужно выделить ноутбук, купить лицензию на компьютерную программу и оплачивать интернет.
  • Он должен вести кадровую документацию, сдавать отчеты за сотрудников.
  • Если сотрудник не хочет увольняться по своему желанию, его сложно уволить. Даже если он плохо выполняет свои обязанности.

У сотрудника плюсов работы по трудовому договору больше:

  • Гарантированная зарплата: получает ее два раза в месяц. Зарплату нельзя уменьшить без согласования с работником.
  • Ежегодный оплачиваемый отпуск — не менее 28 календарных дней.
  • Если компания ликвидируется, в первую очередь она обязана расплатиться с сотрудниками.
  • Компания оплачивает командировки и ученические отпуска.
  • Если сотрудник не может выполнять обязанности и это не его вина и не вина работодателя, работодатель обязан выплачивать не менее ⅔ оклада.

    Например, из-за пандемии местные власти обязали перевести всех сотрудников на удаленку. Повару на удаленке делать нечего, но он все равно получит не менее ⅔ оклада. Это считается простоем по внешним причинам.

  • У сотрудника растет трудовой стаж, а значит, в будущем он получит больше пенсию.

Из минусов:

  • Обычно при увольнении по собственному желанию сотрудник должен отработать минимум две недели.
  • Сотрудник обязан выполнять должностную инструкцию, соблюдать режим дня, подчиняться регламентам компании. За несоблюдение возможны дисциплинарные взыскания и даже увольнение.

  • Работодатель удерживает из официального заработка алименты, если они назначены по суду или указаны в нотариальном соглашении об их уплате.

Договор гражданско-правового характера (ГПХ) используют для внештатных исполнителей.

Например, компания нанимает дизайнера, который нарисует логотип.

Это разовая работа, в трудовом договоре смысла нет. По гражданско-правовому договору между заказчиком и исполнителем нет трудовых отношений: исполнитель не обязан вовремя приходить в офис, проводить там весь день, подчиняться внутренним регламентам.

Главное — чтобы заказчик получил результат, о котором договорились, например логотип.Договоренности об объеме работ и вознаграждении фиксируются в договоре.

А сами отношения регулируются Гражданским кодексом РФ. Между трудовым и договором ГПХ есть четкие различия.

Их важно знать, чтобы грамотно организовать работу в компании и правильно оформить работника.

Отношения между работодателем и сотрудником: Сотрудник занимает в компании конкретную должность или выполняет определённую работу. Стороны договора выступают заказчиком и исполнителем, они равны.

Никто никому не подчиняется: заказчик говорит, какие работы ему нужны, а исполнитель их выполняет. Работник сам выполняет свои должностные обязанности и подчиняется правилам компании. А работодатель обеспечивает всем необходимым для работы.

Исполнитель может работать сам или перепоручить свою работу посредникам. Главное — выполнить работы по договору.

Если сотрудник поймет, что работодатель нарушает его интересы, он может пожаловаться в трудовую инспекцию, прокуратуру или даже суд.

Например, если сотрудницу уволили во время болезни или беременности.

Если нарушаются права, исполнитель может обратиться в суд. Суд будет рассматривать не нарушение прав лично исполнителя, а только условий договора. Оплата труда: Работник получает зарплату минимум два раза в месяц.

При задержке штраф могут получить компания и руководитель. Компания — от 30 тысяч до 50 тысяч рублей, руководитель — от 10 тысяч до 20 тысяч рублей.

Формулировки «заработная плата» в этом случае нет. Исполнитель выполняет работы по договору и получает вознаграждение.

Он может получить всю сумму сразу предоплатой или получать поэтапные платежи на протяжении действия договора.

Это оговаривают в договоре. Отпускные больничные, декретные, сверхурочные: Работник получает ежегодный оплачиваемый отпуск. Во время болезни работодатель выплачивает пособие за первые три дня нетрудоспособности, остальное работник получит из ФСС.

Никаких социальных гарантий у исполнителя нет. Он сам решает вопросы со своими отпусками, декретами, болезнями и не получает деньги за них от заказчика. Если работодатель просит сотрудника поработать сверхурочно, например после рабочего дня или в выходные, это время оплачивается в увеличенном размере.Подрядчик работает, когда ему удобно: хоть днем, хоть ночью.

Если работодатель просит сотрудника поработать сверхурочно, например после рабочего дня или в выходные, это время оплачивается в увеличенном размере.Подрядчик работает, когда ему удобно: хоть днем, хоть ночью. Нет понятия «сверхурочная работа». Режим работы и оборудование: В трудовом договоре закрепляют режим труда и отдыха.

Например, работник должен быть на рабочем месте с 10:00 до 19:00, каждый день с понедельника по пятницу.Исполнитель работает в удобное для себя время. Работодатель обязан дать сотруднику все необходимое для работы. Если у бухгалтера сломается компьютер, работодатель будет его ремонтировать за свой счет.Все расходы исполнитель оплачивает самостоятельно, если другие условия не прописаны в договоре.

Например, если у дизайнера сломается компьютер, он будет его ремонтировать за свой счет, а логотип все равно обязан сдать вовремя. По материальной ответственности: Сотрудник должен возместить ущерб работодателю в пределах месячного заработка. Например, если сломал станок.

Если кому-то из участников договора нанесен ущерб, он может требовать полное возмещение убытков. Иногда в трудовом договоре могут прописать полную материальную ответственность.

Например, с главным бухгалтером или кассиром компании.Исполнитель берет на себя риск случайной гибели или повреждения того, что он сделал для заказчика. Например, подрядчик сделал ремонт, а заказчик заметил, что штукатурка отвалилась.

Если акт о приемке ремонта еще не подписан, подрядчик должен исправить дефект. Уплата страховых взносов и НДФЛ: Из зарплаты сотрудника вычитают НДФЛ. Компания в этом случае выступает налоговым агентом и перечисляет налог. Заказчик удерживает из вознаграждения НДФЛ каждый раз, когда выплачивает вознаграждение.Компания начисляет на зарплату страховые взносы: на пенсионное, медицинское страхование, на случай временной нетрудоспособности, страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний.

Заказчик удерживает из вознаграждения НДФЛ каждый раз, когда выплачивает вознаграждение.Компания начисляет на зарплату страховые взносы: на пенсионное, медицинское страхование, на случай временной нетрудоспособности, страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний.

Компания платит их из своих денег.На вознаграждение заказчик начисляет и уплачивают в бюджет взносы на пенсионное и медицинское страхование. Расторжение договора: Обычно трудовой договор бессрочен. Сотрудник чаще всего увольняется по собственному желанию.

Обычно договор ГПХ действует до момента, когда стороны исполнят свои обязательства. К примеру, подрядчик сделал дизайн сайта, заказчик принял итоговый вариант и оплатил работу.

По другим причинам уволить сотрудника сложно.

Нужно доказать причину увольнения и оформить много кадровых документов. Договор с этого момента считается расторгнутым. Если оформить увольнение с ошибками, сотрудник может пожаловаться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд и его могут восстановить на работе.

Тогда придется заплатить за все время вынужденного прогула, даже если это полгода. Исполнитель или заказчик может расторгнуть договор в любой момент и без объяснения причин. Перед этим нужно возместить другой стороне расходы.

Например, заказчик решил в середине работы расторгнуть договор, но исполнитель уже купил материалы, инструменты.

Эти расходы заказчик должен возместить. Для разовой работы — договор ГПХ.

Его заключают, когда нет смысла нанимать сотрудника в штат.

Заказчику не нужно предоставлять сотруднику рабочее место, перечислять страховые взносы на случай временной нетрудоспособности, страхование от несчастных случаев и выплачивать пособия за первые три дня болезни. А исполнитель может работать в нескольких местах или нанимать других подрядчиков. Компания переезжает в новый офис, нужно сделать ремонт.

Компания переезжает в новый офис, нужно сделать ремонт.

Для этого она нанимает подрядчика с бригадой. Они заключают договор ГПХ: договариваются об определенном объеме работ, цвете стен, сроке и вознаграждении.

Бригада сама закупает материалы, приводит помещение в порядок и сдает заказчику. Другой пример: компания хочет сшить фирменную одежду для сотрудников. Ей не нужно создавать швейный цех, покупать оборудование, нанимать швей.

Компания заказывает фирменную одежду у подрядчика. В договоре прописывают, какая одежда нужна, разрабатывают эскиз.

Компанию не интересует, где подрядчик шьет одежду, делает это сам или нанимает швей. Ей главное — вовремя получить заказ.

В договоре ГПХ обязательно должно быть:

  1. подписи сторон.
  2. ответственность за невыполнение условий договора;
  3. детальное описание объема работ или услуг;
  4. реквизиты сторон;
  5. порядок оплаты: предоплата, постоплата или поэтапные платежи;
  6. цена договора;
  7. сроки выполнения работ или услуг;

Главное, чтобы была конкретно описана работа или услуга, которую надо выполнить, указаны полные сведения о заказчике и исполнителе.

А еще чтобы заказчик и исполнитель были согласны с условиями. В каждом случае есть свои нюансы, например разные варианты оплаты. Или с новым исполнителем вы можете более детально прописывать ответственность за неисполнение договора, чем с уже проверенным.

Вы можете составить договор более простым языком, это никак не влияет на смысл.

А может быть, ваши юристы привыкли к другим формулировкам.

Сотрудники на постоянке — трудовой договор.

Сотрудники должны придерживаться внутреннего распорядка компании, соблюдать регламенты, выполнять обязанности.Обязательные условия трудового договора:

  1. режим рабочего времени и отдыха, если для этого сотрудника они отличаются от тех, что действуют в компании. Если нет — можно сделать отсылку к правилам внутреннего трудового распорядка;
  2. условия оплаты труда и размер оклада;
  3. условие об обязательном социальном страховании работника;
  4. должность, профессия и специальность сотрудника;
  5. условия труда на рабочем месте, класс и подкласс вредности по спецоценке;
  6. дата начала работы. Если договор срочный, срок действия;
  7. реквизиты и подписи сторон. А на экземпляре работодателя — дополнительную подпись работника о том, что он получил свой экземпляр.
  8. место работы — название компании и населенный пункт, в которой она находится;

Мы не рекомендуем брать готовые шаблоны трудовых договоров из интернета, даже если их предлагают именитые издания. В каждом случае могут быть свои тонкости, лучше консультироваться с юристами. Компания может заключать одновременно гражданско-правовой договор со своим штатным сотрудником.

Например, если сотрудник будет выполнять конкретную работу или услугу в свободное от основной работы время и она не дублирует его должностные обязанности.

Например, с менеджером по продажам можно заключить ГПХ договор на изготовление логотипа компании. Договор ГПХ могут переквалифицировать в трудовой, если в нем есть признаки трудовых отношений.

Компания номинально заключила договор ГПХ с сотрудником. Так меньше бумажной работы, а у работника — меньше прав и гарантий. Но в реальности договор ГПХ подменяется трудовым: от сотрудника требуют быть в офисе с 9:00 до 18:00 и уходить на обед только на час.

Сотрудник жалуется на ситуацию в трудовую инспекцию, в компании проводят проверку. Трудовая инспекция доказывает, что заказчик использует договор ГПХ, чтобы не платить зарплату и не оплачивать отпуска. Если трудовая инспекция переквалифицирует договор ГПХ в трудовой, компании придется оформить исполнителя как штатного сотрудника.
Если трудовая инспекция переквалифицирует договор ГПХ в трудовой, компании придется оформить исполнителя как штатного сотрудника. Руководитель может получить штраф от 10 тысяч до 20 тысяч рублей.

А компания — от 50 тысяч до 100 тысяч рублей. Чтобы не попадать в такие неприятные ситуации, в договоре ГПХ не должно быть формулировок, которые указывают на трудовые отношения:

  1. у исполнителя есть рабочее место в офисе компании;
  2. исполнитель получает одну и ту же плату каждый месяц;
  3. в договоре прописаны корпоративные правила компании;
  4. исполнитель должен подчиняться внутренним регламентам.
  5. в соглашении нет обязательных пунктов, например тех, что касаются сроков выполнения работ;
  6. исполнитель постоянно выполняет одни и те же обязанности;
  7. указана конкретная должность, а не услуги;
  8. у исполнителя предусмотрен отпуск, ему оплачивается больничный или выдается премия;

В судебной практике много дел, когда суд оказывался на стороне сотрудников и переквалифицировал договоры ГПХ в трудовые.

Решение Арбитражного суда Приморского края от 28.12.2016 № А51-24114/2016. По договору исполнитель выполнял различные функции, а заказчик оплачивал их каждый месяц. Суд рассмотрел договор и обнаружил там признаки трудовых отношений.

Выплаты делали регулярно, как будто это обычная зарплата. И, по сути, компания занижала страховые взносы.

Обжаловать это не удалось. Решение Арбитражного суда города Москвы от 19.07.2019 по делу № А40-260259/18-115-5717. Дело было так: налоговая проверяла расчет страховых взносов в компании.

И установила, что компания

«неправомерно исключила из налогооблагаемой базы суммы выплат по договорам гражданско-правового характера, заключенных с Исполнителем»

. Начали изучать эти договоры ГПХ. Оказалось, что компании постоянно нужны были услуги исполнителей, поэтому договоры перезаключили.

Предмет договора указали неправильно, конкретики в описании не было.

Значилось, что это работы по проведению комплекса мероприятий по ведению делопроизводства.

Что это в деталях — непонятно. Грубо говоря, так можно назвать что угодно.

Причем по договору исполнитель получал плату два раза в месяц, а еще ему оплачивали проездные билеты на общественный транспорт.

Налоговая сказала, что в договорах явно есть элементы трудового договора:

  • Работы выполнялись систематически.
  • Вознаграждение платили два раза в месяц, как обычную зарплату.
  • Конкретного объема работы не было.
  • Сотрудник выполнял внутренний распорядок, а работодатель его контролировал.

В общем, признаки трудовых отношений налицо. Суд принял сторону налоговой. Признать договор ГПХ трудовым могут или сам заказчик, или суд.

По решению заказчика. Заказчик может это сделать в таких случаях:

  • Трудовая инспекция потребовала устранить нарушения и переоформить договоры ГПХ в трудовые.
  • Исполнитель подал заявление. Грубо говоря, исполнитель попросил его оформить в штат, а работодатель его поддержал.

По решению суда. В суд могут обратиться:

  • Фонд социального страхования, государственная инспекция труда, налоговая инспекция. Например, налоговая говорит, что в договорах есть признаки трудовых отношений, а значит, компания недоплачивала страховые взносы. Это повод для разбирательства в суде.
  • Сам исполнитель. Он может осознать, что его договор больше похож на трудовой. Он может подать заявление в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Например, заказчик издал приказ о том, что исполнитель теперь обязан приходить на работу к 9:00 и работать до 18:00. В следующие три месяца исполнитель может подать в суд.

При этом если у суда есть сомнения, то они будут трактоваться в пользу того, что договор трудовой. Подписка на новое в Бизнес-секретах Подборки материалов о том, как вести бизнес в России: советы юристов и бухгалтеров, опыт владельцев бизнеса, разборы нового в законах, приглашения на вебинары с экспертами.

Подписаться Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь Антон Дыбов Эксперт по праву

Трудовой и гражданско-правовой договор

Закрыть Каждый год компания СКБ Контур проводит конкурс для предпринимателей «», в нем участвуют сотни бизнесменов из разных городов России — от Калининграда до Владивостока. Благодаря конкурсу мы создали вдохновляющую коллекцию бизнес-историй, рассказанных людьми, которые превращают небольшие стартапы в успешные компании. Их опыт и cоветы будут полезны каждому, кто задумывается об открытии своего дела.

Для старта необходимы некоторые предварительные условия: идея, немного денег и, что самое важное, желание начать Фред ДеЛюка Основатель Subway Подписка на уведомления о новых статьях Подписаться Мне не интересно

Павел Орловский 20 марта 2018 Рано или поздно любой успешный стартап принимает в свою команду новых сотрудников, которым делегируется часть обязанностей. Встает непростой вопрос — как лучше и правильнее оформить трудовые отношения? На самом деле вариантов не так много.

Любой бизнес при взаимодействии с физическими лицами руководствуется Трудовым кодексом (ТК) или Гражданским кодексом (ГК).

Соответственно, сотрудники могут оформляться либо по трудовому договору (ТД), либо по договору гражданско-правового характера (ГПХ). Начнем с определений. Трудовой договор (ТД) – соглашение между работником и работодателем, устанавливающее взаимные права и обязанности. Согласно ТД работник обязуется лично выполнять работу, предусмотренную должностью, которую он занимает.

Работодатель в свою очередь обязуется обеспечивать сотрудника работой, предоставлять ему необходимые условия труда и выплачивать заработную плату.

Договор гражданско-правового характера (договор ГПХ) – вид договора, при котором стороны, не вступая в трудовые отношения, определяют результат работы, имущественные взаимоотношения и другие вопросы взаимодействия (договоры подряда, возмездного оказания услуг, авторские договоры и др.). ТД Договор ГПХ Работник устраивается на определенную должность, предусматривающую постоянное выполнение трудовых обязанностей.

В договоре приводится конкретный перечень работ или услуг, которые необходимо выполнить. Результат их выполнения фиксируется двусторонним актом.

Оформление на должность не предусматривается.

Распоряжения руководства выполняются по мере их поступления. Важен результат, а не процесс. Заказчик не вправе вмешиваться в процесс, за исключением промежуточной приемки результатов.

Обязательно соблюдение правил внутреннего распорядка. ТК предусматривает работу по определенному графику, который закрепляется внутренними документами.

В договоре ГПХ предусматриваются даты начала и окончания работ, но исполнитель может работать в удобное для него время.

Важен результат, за который ему платят деньги.

Работника необходимо обеспечить всем необходимым для работы (рабочее место, материалы, инвентарь и др.). В договоре может быть предусмотрено предоставление исполнителю каких-либо условий, однако это необязательно. Предполагается исполнение трудовых обязанностей непосредственно самим работником. Исполнитель может привлекать третьих лиц для выполнения работ.

Исполнитель может привлекать третьих лиц для выполнения работ. Выплата зарплаты производится своевременно, не реже двух раз в месяц.

Месячная заплата не может быть ниже установленного МРОТ при условии выработки нормы рабочего времени и надлежащем исполнении обязанностей.

Порядок оплаты устанавливается по соглашению сторон (например, аванс и оплата по завершении и приемке работ на основании акта). Удержание НДФЛ, уплата взносов в ПФР, ФОМС и ФСС.

Заказчик удерживает НДФЛ, платит взносы в ПФР, ФОМС, а взносы в ФСС не платит.

В ПФР, ОМС взносы не уплачиваются по ряду договоров ГПХ, например, по договору аренды имущества.

Договором может быть предусмотрено страхование на случай производственной травмы, в этом случае дополнительно уплачиваются взносы в ФСС на травматизм. Работодатель обязан предоставлять трудовые гарантии, предусмотренные ТК:

  1. выплату больничных и пособий;
  2. уплату взносов в ПФР;
  3. сохранение за работником среднего заработка в предусмотренных законом случаях (например, на время простоя).
  4. компенсации при увольнении;
  5. компенсации и возмещение расходов в процессе выполнения трудовых обязанностей;
  6. отпуск не менее 28 календарных дней в год с выплатой отпускных;

Нет трудовых гарантий, кроме взносов в ПФР и ФОМС.

Время выполнения договора включается в общий трудовой стаж. Необходимо оформление трудовой книжки, приказов, личных карточек Т-2. Трудовые книжки совместителей оформляются по желанию работников-совместителей.

Действуют нормы ТК о равенстве в вопросах трудоустройства по возрасту, национальности и другим критериям.

Для устройства сотрудников нужен только договор. Договор закрывается актами выполненных работ/оказанных услуг. Заказчик вправе отказать в заключении договора ГПХ без объяснения причин.

Договоры могут заключаться на неопределенный срок или на определенный срок (не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами). Всегда устанавливаются конкретные сроки исполнения договора. Онлайн-бухгалтерия для нового бизнеса: рассчитывайте зарплату, налоги и страховые взносы в одном окне

  1. обустроенное рабочее место;
  2. указана трудовая функция (работа по должности, профессии, специальности);
  3. постоянная заработанная плата;
  4. неустановленные сроки исполнения договора;
  5. предоставление отпуска;
  6. премирование;
  7. направление в командировку и гарантии, связанные с ней.
  8. упоминание о подчиненности сотрудникам, состоящим в штате;
  9. установлены правила внутреннего трудового распорядка;
  10. систематическое выполнение одной и той же работы;

Подробнее по этой теме читайте статью «».

Налоговые органы заинтересованы в переквалификации договора ГПХ в ТД, так как это приводит к доначислению налогов. Наиболее часто рассматриваются ситуации, когда компания заключает договор ГПХ с ИП.

Работодатели нередко хитрят, желая сэкономить на платежах по НДФЛ: они предлагают своим работникам зарегистрироваться как ИП и оформляют с ним договор ГПХ. Однако, как показывает судебная практика, доводы контроллеров не рассматриваются судом в случаях, когда отсутствуют явные признаки трудовых отношений, а сам работник заявляет в суде, что имел намерение заключить с работодателем именно договор ГПХ в качестве ИП. Граждане имеют право по своему усмотрению распоряжаться своими трудовыми возможностями.

По договору ГПХ вознаграждение не облагается страховыми взносами по нетрудоспособности и взносами на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (за исключением случаев, когда в договоре прописано, что такие взносы уплачиваются). Признать такие отношения трудовыми интересно двум фондам: ФСС — для начисления взносов, пеней, штрафов; трудовой инспекции — для сбора штрафов за нарушение прав работника.

Если договором ГПХ по факту регулируются трудовые отношения между заказчиком и исполнителем, то работник может обратиться в суд с иском о признании гражданско-правового договора трудовым. Его мотивация в данном случае понятна — получить полагающиеся по ТК гарантии и льготы.

Велика вероятность того, что суд примет во внимание доводы истца и переквалифицирует договор.

Самая опасная ситуация — именно когда сам сотрудник обращается в суд. Чтобы избежать спорных ситуаций, работодателю необходимо правильно формулировать условия договора и грамотно выстраивать отношения с исполнителем.

не допускает заключения договоров ГПХ, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем. В этой же статье дается четкое определение понятию «трудовые отношения».

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. В указаны несколько способов переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые:

  1. если физлицо, являющееся исполнителем по договору, обратилось непосредственно в суд;
  2. на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по договору,
  3. на основании не обжалованного в суд предписания ГИТ;
  4. по материалам, направленным ГИТ, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

Павел Орловский, эксперт сервиса Подписаться × П Пользователь Добрый день, я работаю по ГПХ, 1 раз в неделю убираю территорию, а возногрождение 2299 за срок месяца работы.

Заказчик (ИП) сказал что платит только НДФЛ за меня без всяких взносов.

Скажите такое может быть. Если да то как без взносов? Заранее благодарю 0 Ответить АП Александр Пелевин Откровенно говоря в части уплаты заказчиком НДФЛ по ГПХ публикация не верна.

Приобретатель дохода по ГПХ должен самостоятельно декларировать доход, уплачивать НДФЛ и страховые взносы, так как если за него это делает заказчик, то он исполняет при этом функции налогового агента, как работодатель.

А если работодатель, то должен быть заключен трудовой договор, а не ГПХ. Следует также учесть: Труд условно разделяется на работу и услуги.

Результатом работы является продукт, имеющий характеристики и свойства вещи, имеющие физические очертания (можно потрогать, понюхать, измерить измерительным прибором и т.п.).

Результатом услуг является обслуживание какого либо продукта, без его существенной модификации.

Услуги/работы со стоимостью до размера МРОТ можно совершать без трудового договора. Свыше размера МРОТ по трудовому договору.

Если человек воспользовался услугами/работой другого человека, а стоимость работ/услуг превышает размер МРОТ/месяц, то физ или юр лицо должен заключить с работником трудовой договор. Трудовой договор заключается на срок до прекращения обстоятельств, вызвавших необходимость его заключения и/или по случаю применения Закона. 2 Ответить АП Александр Пелевин Откровенно говоря в части уплаты заказчиком НДФЛ по ГПХ публикация не верна.

Приобретатель дохода по ГПХ должен самостоятельно декларировать доход, уплачивать НДФЛ и страховые взносы, так как если за него это делает заказчик, то он исполняет при этом функции налогового агента, как работодатель.

А если работодатель, то должен быть заключен трудовой договор, а не ГПХ.Следует также учесть: Труд условно разделяется на работу и услуги. Результатом работы является продукт, имеющий характеристики и свойства вещи, имеющие физические очертания (можно потрогать, понюхать, измерить измерительным прибором и т.п.). Результатом услуг является обслуживание какого либо продукта, без его существенной модификации.

Услуги/работы со стоимостью до размера МРОТ можно совершать без трудового договора. Свыше размера МРОТ по трудовому договору. Если человек воспользовался услугами/работой другого человека, а стоимость работ/услуг превышает размер МРОТ/месяц, то физ или юр лицо должен заключить с работником трудовой договор.

Трудовой договор заключается на срок до прекращения обстоятельств, вызвавших необходимость его заключения и/или по случаю применения Закона. 0 Ответить ВК Владимир Климук По нормам статьи 226 Налогового кодекса РФ организация или ИП, которые осуществляют выплаты в пользу физических лиц, становятся их налоговым агентом. Это значит, что они должны удержать из выплаченного дохода НДФЛ и заплатить его в бюджет.

Поэтому если организация заключила гражданско-правовое соглашение о выполнении работ (оказании услуг) с обычным гражданином (не ИП), то с суммы выплачиваемого ему вознаграждения она должна будет удержать и уплатить в бюджет НДФЛ. При этом если даже условиями контракта предусмотрено, что исполнитель самостоятельно должен уплатить НДФЛ, это не отменяет обязанность налогового агента удерживать налог. Ведь нормы НК РФ, как напомнил Минфин России Письме от 09.03.2016 № 03-04-05/12891, в этом случае имеют большую юридическую силу, чем договоренность между сторонами.

Рекомендуем прочесть:  Расчет баллов при стаже 17 лет

0 Ответить МЩ Мария Щетинина Здравствуйте, помогите разобраться с ситуацией.

Речь идёт об администрации муниципального образования. Необходимо принять на работу по ПГХ человека для исполнения обязанностей заместителя главы администрации. ПГХ, потому что человек работает руководителем филиала государственного учреждения без образования юридического лица.

Возможно ли это? 0 Ответить PI Petr Ivanov Может ли труд.инспекции и ФСС принудительно настоять на изменении договора гпх в трудовой, если ни работник, ни работодатель этого не хотят? 0 Ответить VK Vasilisa Konatova Добрый день, заключила такой договор с работодателям.

Мне на данный момент 16. Согласие родителей работодатель не запрашивал. Будет ли данный договор считаться действительным? 0 Ответить Д Динар Я работаю госслужащим, могу ли устроиться на 2 работу по ГПХ?

0 Ответить Загрузить ещё

Сложности в разграничении гражданско-правовых и трудовых договоров

Закрыть Каждый год компания СКБ Контур проводит конкурс для предпринимателей «», в нем участвуют сотни бизнесменов из разных городов России — от Калининграда до Владивостока.

Благодаря конкурсу мы создали вдохновляющую коллекцию бизнес-историй, рассказанных людьми, которые превращают небольшие стартапы в успешные компании. Их опыт и cоветы будут полезны каждому, кто задумывается об открытии своего дела.

Для старта необходимы некоторые предварительные условия: идея, немного денег и, что самое важное, желание начать Фред ДеЛюка Основатель Subway

Выпуск № 26 Светлана Головина 14 февраля 2021 Принимая на работу сотрудника, работодатель вправе заключить с ним как трудовой, так и гражданско-правовой договор (ГПД). Проблема возникает, когда руководитель не может правильно квалифицировать договоры, что приводит к административной ответственности.

Попытаемся разобраться, в чем различие двух видов отношений с работником и как избежать ошибок.

На первый взгляд, гражданско-правовой договор для работодателя имеет несколько явных преимуществ:

  1. работодатель имеет право не вести по такому сотруднику кадровую документацию (трудовые книжки, личные карточки и личные дела, приказы и пр.);
  2. работник на ГПД несет полную имущественную ответственность за причиненный заказчику ущерб, в отличие от трудового договора, где материальная ответственность работника ограничена — с него трудно взыскать сумму, превышающую его заработную плату.
  3. прекратить ГПД проще, чем трудовой, ГК РФ не содержит никаких запретов;
  4. работодатель не обязан предоставлять сотруднику гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ (оплата больничного листа, предоставление отпусков, включая учебные, повышенная оплата за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни и пр.);
  5. работодатель не выплачивает социальные пособия, страховые взносы в ФСС, не тратится на создание условий труда или компенсации, а значит, экономит;

Казалось бы, выбор очевиден — ГПД и проще, и выгоднее.

Однако не стоит спешить. В конце 2013 года Федеральный закон внес в Трудовой кодекс прямой запрет использовать гражданско-правовые договоры для регулирования трудовых отношений (ч. 2 ст. ТК РФ). Это не исключает ГПД с физическим лицом, но серьезно ограничивает права работодателя.

Наниматель должен очень четко разделять, с каким сотрудником у него складываются гражданско-правовые отношения, а с каким — могут быть только трудовые.

Даже внутри организации сотрудники, с кем уже заключен трудовой договор, могут выполнять работы по договору ГПХ, но только они не должны совпадать с его основной трудовой функцией. Признаки трудового договора обозначены в трех статьях ТК РФ (ст. , , ТК РФ), но они очень неконкретны и по отдельности могут проявляться и в ГПД.

Поэтому квалифицировать тип документа следует по совокупности признаков.

Правильно оформить трудовые и гражданско-правовые договоры поможет Контур.Персонал. Трудовой договор Гражданско-правовой договор Работник принят на определенную должность по определенной специальности. В договоре указана трудовая функция, обусловливающая перечень трудовых действий Работник выполняет определенный вид работ или услуг вне зависимости от квалификации, специальности.

В договоре указан объем работ/услуг Работник подчиняется ПВТР. Выполняет работы в интересах, под управлением и контролем работодателя Исполнитель сам устанавливает режим и порядок работы (время, способы выполнения задания) Личное выполнение работы Личный характер не обязателен Заработная плата структурирована (оклад, доплаты, надбавки и т.п.), начисляется за сам процесс труда. Выплаты носят периодический характер — каждые полмесяца согласно действующему ТК РФ Договор устанавливает размер оплаты и порядок расчетов.

Выплата вознаграждения производится за результат, после оформления акта приемки-сдачи работы Кроме того, работодателям стоит учесть еще несколько второстепенных признаков, на которые суды обращают внимание, признавая трудовые отношения:

  • Если человек включен в систему субординационных отношений, находится в контакте с другими сотрудниками, кто-то поручает ему работу, он кому-то поручает работу — это уже трудовые отношения. Когда исполнитель работает по гражданско-правовому договору, он сам планирует работу, сам ее осуществляет, практически ни с кем не контактирует.
  • Трудовую деятельность полностью контролирует работодатель, в гражданско-правовых отношениях исполнитель выполняет работу на свой страх и риск.
  • Работодатель обязует сотрудников проходить медкомиссии, инструктажи по охране труда, стажировки, аттестации и пр.
  • Выполняемая работа формулируется, оценивается и оплачивается как процесс, а не как результат. Например, регулярная влажная уборка помещения — это процесс. Разово нанять работника для мытья окон — прослеживаемый результат. В трудовом договоре не указывается конкретный объем работ, значение для сторон имеет сам процесс труда.
  • Договор систематически перезаключается на новый срок, отношения носят длительный характер. Например, работодатель каждый месяц в течение трех лет заключает с уборщицей договор на оказание услуг, в котором каждый раз фигурирует одна и та же сумма оплаты. Если вы заключаете гражданско-правовой договор, нужно платить разные суммы, причем делать это нерегулярно.
  • Работодатель обеспечивает постоянному сотруднику условия труда, снабжает материалами, инструментами, СИЗ и пр. Такое возможно и в ГПД, но исключительно по доброй воле работодателя.
  • В трудовом договоре обозначено рабочее место сотрудника.

Ни один из этих пунктов по отдельности не может свидетельствовать о наличии трудовых отношений — обычно суды опираются на совокупность признаков.

Поэтому перед заключением договора обязательно проверьте его по всем перечисленным позициям. И помните, что ст. ТК РФ обозначила презумпцию трудовых отношений, наделила суды правом признавать гражданско-правовые договоры трудовыми, если возникли неустранимые сомнения. Работодателя, который путает два вида договоров или специально подменяет трудовые отношения гражданско-правовыми, ждут негативные последствия, а именно:

  • ГИТ или суд могут признать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями (ст. ТК РФ) со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
  • ФСС может расценить действия работодателя как сокрытие факта трудовых отношений с целью занижения базы для исчисления страховых взносов.
  • Информация о заключении гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, может стать основанием для внеплановой проверки ГИТ. Проверка проводится без согласования с органами прокуратуры и без предупреждения работодателя (ст. ТК РФ).

Административная ответственность за замену трудового договора гражданско-правовым регулируется ч.

4 и 5 ст. КоАП:

  1. для юридических лиц — штраф от 50 000 до 100 000 рублей, при повторном правонарушении — от 100 000 до 200 000 рублей.
  2. для должностных лиц — штраф от 10 000 до 20 000 рублей, при повторном правонарушении — дисквалификация от 1 года до 3 лет;
  3. для ИП — штраф от 5 000 до 10 000 рублей, при повторном правонарушении — штраф от 30 000 до 40 000 рублей;

Об авторе: Светлана Головина — доктор юридических наук, профессор, заведующая кафедрой трудового права УрГЮУ Читайте также: Подписаться × Выпуск № 26, февраль 2021 Движение персонала: советы работодателям Екатерина Котова Алсу Гензель Елена Королькова Варвара Смирнова Светлана Головина Загрузить ещё

Различия трудового и гражданско-правового договора

Анонсы 11 мая 2021 Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. 17 мая 2021 Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ».

Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. 4 сентября 2009 Юридические лица и индивидуальные предприниматели иногда стоят перед выбором: заключить с гражданином трудовой или гражданско-правовой договор.

О том, каковы существенные различия между этими видами договоров, мы попросили рассказать экспертов службы Правового консалтинга ГАРАНТ Павленко Викторию и Кикинскую Анну. В соответствии со ст. 56 под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными , содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ). При оформлении гражданско-правовых отношений с гражданином, производящим какие-либо действия в интересах организации или индивидуального предпринимателя, широкое распространение получили договоры подряда, поручения и возмездного оказания услуг.

Предметом таких договоров может являться выполнение определенного задания (заказа, поручения), то есть конкретного, конечного объема работ или услуг. Подрядные отношения регулируются гл. 37 ГК РФ, правоотношения, возникающие по договору поручения, — гл.

49 ГК РФ, а по договору возмездного оказания услуг — гл.

39, а также параграфом 1 гл. 37 ГК РФ в части, не противоречащей гл.

39 ГК РФ. Гражданско-правовой договор имеет принципиальные отличия от трудового договора. Перечислим главные из них:

  1. Если с физическим лицом заключен гражданско-правовой договор, то на него не распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, больничные и т.п.).
  2. Исполнители и подрядчики сами определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет, если иное не установлено договором (ст. 704, ст. 783 ГК РФ). Работник же должен следовать установленным правилам внутреннего трудового распорядка, в том числе соблюдать режим рабочего времени. Кроме того, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей (ст. 22 ТК РФ), выплачивать компенсацию за использование сотрудником в работе своего имущества (ст. 188 ) и возмещать иные расходы персонала, понесенные в интересах работодателя (ст. 164 ТК РФ).
  3. По договорам оказания услуг или выполнения работ исполнитель (подрядчик) обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно еще в момент заключения договора (ст. 779, ст. 702 ). По трудовому же договору работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять все поручения руководства по мере их поступления (ст. 57 ТК РФ). В трудовых отношениях работодателя интересует прежде всего сам процесс трудовой деятельности работника, а в гражданско-правовых — конкретный результат.
  4. Трудовая функция всегда выполняется работником лично. Участвуя в гражданских правоотношениях, если запрет не установлен, исполнитель (подрядчик) может привлечь к исполнению своих обязанностей третьих лиц (ст. 313 ).
  5. Исполнители и подрядчики обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки (ст. 723, ст. 783 ГК РФ). По трудовому договору работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 .
  6. Исполнители и подрядчики получают не заработную плату, а предусмотренное договором вознаграждение, которое выплачивается не каждые полмесяца, как зарплата, а в порядке, установленном договором.

Суды при рассмотрении вопроса об отграничении трудового договора от гражданско-правового руководствуются аналогичными критериями.

Так, в постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 N А33-4217/2006-Ф02-5620/06-С1 разъяснено, что основными признаками, позволяющими отграничить трудовой договор от гражданско-правового, являются:

  1. гарантия социальной защищенности.
  2. организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);
  3. выполнение работ определенного рода, а не разового задания;
  4. личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);

Согласно ст. 11 трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера.

При этом в статье оговорено, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Например, можно ознакомиться с такими судебными решениями по признанию договоров гражданско-правового характера фактически регулирующими трудовые отношения, как постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 11.07.2006 N А33-19664/2005-Ф02-2961/06-С1 и от 24.04.2008 N А33-8071/2007-Ф02-1640/2008, определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21.03.2008 N 25-В07-27. Обращаем внимание, что, когда речь идет о гражданско-правовом договоре, в его тексте должны быть оговорены условия, характерные именно для гражданско-правовых отношений.

Использование в его тексте таких присущих трудовым отношениям терминов, как «должность», «заработная плата», «прием на работу», «увольнение», «режим работы», может свидетельствовать о заключении трудового, а не гражданско-правового договора. Однако соблюдения одних только формальных признаков недостаточно.

Необходимо, чтобы существующие отношения соответствовали характеру заключенного договора. Как отмечено в постановлении ФАС Северо-Западного округа от 09.01.2008 N А56-45362/2006, само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для причисления его к трудовым или гражданско-правовым договорам, основное значение имеет смысл договора, его содержание. Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТПавленко Виктория и Кикинская Анна Источник: © ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2021.

Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года. ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д.

1, стр. 77, . 8-800-200-88-88 (бесплатный междугородный звонок) Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб.