Как составить график работы при суммированном учете рабочего времени

Суммированный учет рабочего времени


14 июня 2017 г. 14:17 Елена Коптева, руководитель отдела по расчету заработной платы Организация суммированного учета вызывает много вопросов у специалистов по ведению кадрового делопроизводства и бухгалтеров по расчету зарплаты.

Выясним, в каких случаях введение суммированного учета оправдано и как правильно при этом производить оплату труда. Если на предприятии организован непрерывный процесс производства, работодатель вынужден вводить графики сменности, отличные от пятидневной 40-часовой рабочей недели. При этом общая продолжительность рабочего времени за месяц не должна превышать установленную законодательством норму.

В противном случае с согласия работника потребуется оформить сверхурочную работу.

При этом сверхурочное время должно укладываться в определенный лимит: не более четырех часов в течении двух дней подряд и не более 120 часов в год. Чтобы обойти описанные сложности, работодатель может обратиться к суммированному учетурабочего времени.

Согласно ТК РФ, данный тип учета основывается на следующем принципе: допустимая законодательством норма рабочего времени определяется не для недели или месяца,а для учетного периода.

Важно отметить, что введение суммированного учета обязательно для определенных работников и при вахтовом методе работы, с учетным периодом длиной в месяц и квартал для определенных должностей.

В остальных же случаях учетный период устанавливается работодателем самостоятельно и прописывается во внутренних нормативных документах.

Это может быть месячный, квартальный, или годовой учетный период. При этом сотрудникможет отработать в каком-то месяце больше или меньше установленной законодательством нормы рабочего времени.

Основная суть суммированного учета заключается в том, что по итогам учетного периода сотрудник должен отработать установленную законодательством норму рабочего времени.

Например, в 2017 году – 1973 часа за годовой учетный период при 40-часовой рабочей неделе. Графики сотрудников изначально строятся с расчетом на учетный период в пределах установленной нормы времени. Чем длиннее период, тем больше шансов у работодателя исключить возможность появления сверхурочных часов работы.

Работодатели сталкиваются с основными трудностями по итогам учетного периода, когда требуется сравнить фактически отработанное время каждого сотрудника с законодательной номой часов.

Здесь следует учитывать, что из регламентированной нормы часов исключается время, в течение которого работник не выполнял свои трудовые обязанности по обоснованным причинам. Это могут бытьежегодный или учебный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, временная нетрудоспособность, период выполнения государственных, общественных обязанностей.

Таким образом, причины не должны быть связаны с уклонением от работы, например, с прогулами или простоями по вине работника. Законодательная норма рабочего времени в этих случаях уменьшается только на количество часов такого отсутствия, которые пришлись на рабочее время по графику сотрудника, то есть на количество часов, пропущенных работником по графику его работы. Предположим, что отпуск составляет 14 календарных дней, 5 дней из которых приходятся на рабочие дни по графику сотрудника.

При одиннадцатичасовом графике 55 часов исключаются из нормы рабочего времени для определения индивидуальной нормы. В итоге мы получаем индивидуальную норму сотрудника, которую сравнивают в конце учетного периода с фактически отработанными часами: Индивидуальная норма = Законодательно установленная норма () — Часы обоснованного отсутствия сотрудника по рабочему графику.

Отработанные часы сравниваются с индивидуальной нормой для определения переработанных/ недоработанных часов в конце учетного периода, при увольнении сотрудника, при переходе с суммированного учета на его обычную форму.

Пример 1: Суммированный учет.

График 2-3 дня по 11 часов. Учетный период — квартал. Отсутствий нет. Рис. 1 — Табель учета рабочего времени для примера 1.

В рассматриваемом примере норма по производственному календарю составит 488 часов, что показано в крайней правой графе на Рис. 1. Согласно табелю, сотрудником было фактически отработано 506 часов.

Сотрудник полностью отработал свой график за каждый месяц без отсутствий, следовательно, его индивидуальная норма равняется 488 часов. В конце учетного периода сравним фактически отработанные часы с индивидуальной нормой, и получим количество переработанных часов: Отработано сверх нормы= Отработано всего часов — Индивидуальная норма = 506 – 488 =18 часов Пример 2: Суммированный учет.

График 2-3 дня по 11 часов. Учетный период — квартал. Отсутствия есть. Рис.2 — Табель учета рабочего времени для примера 2. В рассматриваемом примере норма по производственному календарю составит 488 часов.

Фактически сотрудником было отработано 407 часов. У сотрудника были отсутствия: нетрудоспособность на 7 календарных дней с 02 по 08 апреля.

По графику выпал на 4 смены, то есть 44 часа отсутствия по рабочему графику.

Сотрудник находился в отпуске 7 календарных дней с 20 по 26 июня. Отпуск выпал на 5 смен по графику, то есть 55 часов отсутствия по рабочему графику. Итого 99 часов отсутствия за учетный период. Это значит, что индивидуальная норма сотрудника составит: Индивидуальная норма = Норма — Часы отсутствия по графику = 488 – 99 = 389 часов В конце учетного периода сравним фактически отработанные часы с индивидуальной нормой, и получим количество переработанных часов: Отработано сверх нормы = Отработано всего часов — Индивидуальная норма = 407 – 389 = 18 часов Если в течение учетного периода сотрудник отработал свыше индивидуальной нормы часов по одной из следующих причин (выхода не в свою смену для замены другого работника, увеличения количества часов по производственной необходимости и т.д.), то необходимо начислить доплату за переработанное сверх нормы время: за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

Это значит, что индивидуальная норма сотрудника составит: Индивидуальная норма = Норма — Часы отсутствия по графику = 488 – 99 = 389 часов В конце учетного периода сравним фактически отработанные часы с индивидуальной нормой, и получим количество переработанных часов: Отработано сверх нормы = Отработано всего часов — Индивидуальная норма = 407 – 389 = 18 часов Если в течение учетного периода сотрудник отработал свыше индивидуальной нормы часов по одной из следующих причин (выхода не в свою смену для замены другого работника, увеличения количества часов по производственной необходимости и т.д.), то необходимо начислить доплату за переработанное сверх нормы время: за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

Если же в учетном периоде сотрудник не смог отработать норму рабочих часов по причине неправильно составленного графика работы или перевода на другой график, это значит, что оплата фактически отработанного времени оказалась меньше, чем гарантировано работнику трудовым законодательством.

В данном случае оплата неотработанных часов по вине работодателя производится в размере не ниже средней заработной платы сотрудника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени ( ТК РФ). Если отсутствует вина работника и работодателя, то за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

Чтобы правильно оформить оплату труда в праздничные и выходные дни, нужно определить, является ли праздничный день рабочим по графику сотрудника или выходным нерабочим днем. Если это рабочий праздничный день, то в табелеон отражается как Я –Явка (не отражается как РВ), и минимальная доплата за этот день должна быть произведена в одинарном размере, так как особых отклонений для суммированного учета в ст.153 не предусмотрено. То есть сотрудник при условии полного отработанного графика получит свой оклад (при оплате по окладу) и доплату в размере одинарной ставки за праздничный день.

Если это нерабочий по графику праздничный день, то в табелеон отражается как РВ, и минимальная доплата за этот день должна быть произведенапо общему правилу не менее чем в двойном размере в текущем месяце. В данном случае работник получит свой оклад (при оплате по окладу) и доплату в размере двойной ставки за праздничный день. При подсчете сверхурочных часов по итогам учетного периода работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере (п.

4 Разъяснения № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни»). При расчете среднего заработка сотрудника, которому установлен суммированный , для всех случаев (кроме отпускных и больничных) следует рассчитывать средний часовой заработок (п. 13 Положения № 922 о среднем заработке).

Для выплаты отпускных и компенсации за неиспользованные отпуска следует рассчитывать среднедневной заработок (п. 4, 9-11 Положения № 922 о среднем заработке), а для выплаты пособия по временной нетрудоспособности и пособия по уходу за ребенком, в свою очередь, рассчитывают среднедневной заработок в общем порядке.

  1. Оплата по среднему заработку при суммированном учете производится исходя из среднечасовой ставки, кроме оплаты отпускных и больничных.
  2. Рабочий праздничный день при суммированном учете, как правило, доплачивается в одинарном размере.
  3. Суммированный учет может быть установлен, когда определенная законодательством ежедневная и (или) еженедельная продолжительность рабочего времени не соблюдается.
  4. Сверхурочные часы подсчитываются в конце учетного периода и подлежат отплате по правилам ТК РФ.
  5. При подсчете нормы рабочего времени для конкретного работника необходимо исключить периоды, когда сотрудник не работал по уважительным причинам. Исходя из этих цифр определяется количество часов, отработанных сверхурочно.
  6. Работа в нерабочий праздничный день при суммированном учете производится в двойном размере и при подсчете в конце учетного периода не учитывается.
  7. Предприятие самостоятельно разрабатывает графики и устанавливает учетный период.
  8. Для оплаты недоработанных часов необходимо установить их причину и оплатить в соответствующем размере.

Когда и почему нужно вести суммированный учет рабочего времени

Какими нормами трудового законодательства руководствоваться при введении и учете суммированного учета рабочего времени?

Как вести суммированный учет рабочего времени правильно? О каких нюансах следует помнить при расчете заработной платы, оплаты сверхурочных и праздничных дней, ночных смен при применении суммированного учета?

Как оплачивать не полностью отработанный сотрудником период при суммированном учете рабочего времени?

Как составить график работы для учетного периода? Специфика деятельности некоторых организаций такова, что норму рабочего времени за неделю соблюсти невозможно.

Чаще всего сотрудники в таких компаниях работают не по пятидневке, а выходят на работу по графику. Продолжительность рабочего дня у них может быть больше 8 ч, при этом за неделю выходит то больше 40 ч рабочего времени, то меньше. В такой ситуации работодатель имеет право применить суммированный учет рабочего времени.

Правила ведения суммированного учета четко в законодательстве не прописаны.

Поэтому у руководства организации, отдела кадров и бухгалтерии возникает множество вопросов по его применению: в каких нормативных документах компании отражается порядок ведения суммированного учета, для всех ли сотрудников компании нужно вводить этот учет или для тех, кто работает по графику сменности, как оплатить переработку, выходные и ночные часы. Постараемся на них ответить. Правила применения суммированного учета рабочего времени установлены в ст. 104 трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).

К сведению Суммированный учет рабочего времени вводят на тех производствах или при выполнении отдельных видов работ, когда не может быть соблюдена норма ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени, например, при вахтовом методе работы (ст. 300 ТК РФ), режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ), работе по сменам (ст.

103 ТК РФ). Перечисленные режимы работы не дают возможность выдержать установленный норматив недельного или дневного труда. Например, на одной неделе у работников выходят переработки, на другой, наоборот, свободное время. При обычном учете рабочего времени переработки нужно оплачивать как сверхурочные в повышенном размере.

Чтобы избежать таких ситуаций, законодательство дает возможность нанимателю использовать суммированный учет рабочего времени. Это означает, что отработанное время подсчитывается не за неделю, а за иной промежуток времени (месяц, три месяца, другие периоды). Такой промежуток называют учетным периодом.

Продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов. Учетный период не должен превышать год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда — три месяца, для водителей — 1 месяц. Согласно ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР).

В ПВТР регламентируется режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. Суммированный учет рабочего времени на предприятии может быть введен приказом (распоряжением) работодателя с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (если на предприятии есть профсоюз).

Суммированный учет рабочего времени может быть введен во всей организации либо для конкретных сотрудников. Условие суммированного учета обязательно вносится в трудовой договор. Согласно ст. 74 ТК РФ если определенные сторонами условия трудового договора, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

То есть если ПВТР изначально не предусматривали суммированный учет рабочего времени, при его применении должны быть внесены соответствующие изменения.

Согласно ч. 1 ст. 190 ТК РФ ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Поэтому при внесении любых изменений в ПВТР необходимо соблюдать данный порядок. К сведению Если в организации нет профсоюза, то работники на общем собрании (конференции) могут поручить представление своих интересов избранному из числа работников представителю (представительному органу) (ст.

К сведению Если в организации нет профсоюза, то работники на общем собрании (конференции) могут поручить представление своих интересов избранному из числа работников представителю (представительному органу) (ст. 31 ТК РФ). Перед тем как принимать решение о внесении изменений в ПВТР, работодатель должен направить проект, в котором содержатся основные положения, касающиеся изменений локального нормативного акта, с приложением обоснований представителю (представительному органу). Представитель не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта ПВТР направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

Если представительный орган или представитель не согласен с проектом ПВТР или поступили предложения по совершенствованию проекта, работодатель может согласиться с мнением представителя либо не согласиться. В течение трех дней после получения мотивированного мнения работодатель проводит дополнительную встречу с представителем или представительным органом в целях достижения согласия.

Если стороны не договорятся, оформляется протокол разногласий. После этого работодатель имеет право принять локальный нормативный акт. В свою очередь, представительный орган вправе обжаловать текст утвержденных работодателем правил в государственной инспекции труда или в суде.

Если до ввода суммированного учета сотрудник находился на другом режиме, например, 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными, то к трудовому договору оформляется дополнительное соглашение, в котором отражаются условия применения суммированного учета рабочего времени. В разделе «Режим рабочего времени» дополнительного соглашения к трудовому договору целесообразно указать следующие пункты: 1.

Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени. 2. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка.

3. Учетным периодом является месяц. 4. Норма рабочего времени за учетный период устанавливается исходя из 40-часовой рабочей недели с двумя выходными. 5. Дата и время выхода работника на работу, продолжительность работы, время окончания работы, выходные дни определяются в графике работы.

6. Графики работ доводятся до сведения сотрудника не позднее чем за 1 месяц до введения их в действие. 7. Перерыв для отдыха и питания (45 минут) предоставляется каждые 4 часа работы.

8. Часовая ставка для расчета заработной платы сотрудникам на окладе рассчитывается путем деления должностного оклада на среднегодовое нормативное количество часов и остается неизменной в течение текущего года. Обратите внимание! Уведомить работников об изменении условий трудового договора (в нашем случае — о переходе на суммированный учет рабочего времени) работодатель обязан письменно не позднее чем за 2 месяца (ч.

2 ст. 74 ТК РФ) — например, издать приказ о внесении изменений в ПВТР с приложением списков сотрудников. Если работник отказывается от условий работы в новом режиме, т. е. в новых организационных условиях, то трудовой договор прекращается в соответствии с п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При переходе на суммированный учет рабочего времени работодатель обязан разработать график работ, который содержит информацию о норме рабочего времени, количестве выходных и рабочих дней, границах и длительности рабочего дня, а также сочетании рабочих периодов с промежутками отдыха. График работ может быть введен приказом руководителя организации.

Специальной процедуры, предусматривающей форму и срок ознакомление работников с графиком работ, законом не установлено.

Поэтому работодатель может самостоятельно определить порядок ознакомления с графиком работ, предусмотрев при этом разумные сроки. Напоминаем, что Трудовой кодекс РФ определяет в общем случае нормальную продолжительность труда как 40-часовую рабочую неделю (ст.

90 ТК РФ). Длительность выполнения трудовых обязанностей за учетный период должна быть не больше нормальной недельной, умноженной на количество недель в принятом учетном периоде. При составлении графика работ учитывается протяженность учетного периода, которая не должна превышать год. В зависимости от специфики работы компании для разных должностей могут устанавливаться рабочие графики с разной продолжительностью рабочего времени с сочетаниями периодов отдыха.

В качестве примера — режимы работы специалистов путей сообщения (железной дороги) (табл.

1). При составлении графика работы учитывается следующее: 1. Норма рабочего времени. Количество рабочих часов по графику за учетный период не должно быть больше количества рабочих часов по производственному календарю за тот же период. 2. Одна смена не может длиться дольше 12 ч. 3. Запрещено работать на протяжении двух смен подряд.
3. Запрещено работать на протяжении двух смен подряд.

4. Еженедельный непрерывный отдых должен быть не менее 42 ч.

5. Перерыв на отдых и питание — от получаса до двух часов. 6. Продолжительность смен в ночное время должна быть сокращена на один час без последующей отработки.

7. В предпраздничный день продолжительность смены сокращается на 1 час. 8. Учитывается ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. 9. График работ не должен содержать условий по сверхурочным работам.

Чтобы правильно составить график работы, в первую очередь нужно определить количество человек на одно рабочее место.

Сколько сотрудников нужно на одно рабочее место, можно рассчитать следующим образом: (Количество календарных дней в учетном периоде) × (Продолжительность рабочего дня в часах) / (Норма за учетный период по производственному календарю – Количество рабочих дней, приходящих на отпуск).

Режим работы торговой организации — с 10:00 до 20:00 без выходных.

Нормальная продолжительность рабочего времени — не более 40 ч в неделю. Учетный период — квартал. На него приходится 480 ч (40 ч × 4 нед. × 3 мес.) рабочего времени. Отпуск продолжительностью 28 календарных дня. На него приходится 160 рабочих часа (4 нед. × 40 ч). Определим, сколько сотрудников нужно на одно рабочее место, чтобы не было переработки: 90 дн.
× 40 ч). Определим, сколько сотрудников нужно на одно рабочее место, чтобы не было переработки: 90 дн.

× 10 ч / (480 ч – 160 ч) = 2,8 чел., т. е. на 1 рабочее место нужны 3 сотрудника. Работодатель обязан учитывать рабочее время сотрудников персонально, отдельно фиксируя фактически отработанные часы каждого в табеле учета рабочего времени.

Табель учета рабочего времени составляется в одном экземпляре уполномоченным на это сотрудником и передается в бухгалтерию. Заполненный и подписанный табель является основанием для расчетов с работниками и начисления им заработной платы за фактически отработанное время. Продавцам установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один месяц.

Тарифная ставка продавца — 200 руб./час.

График работы — 2/2 (2 рабочих дня, дневная смена по 11 ч, 2 выходных).

По окончанию учетного периода — месяца — подсчитывается отработанное время.

По табелю учета рабочего времени за месяц продавец отработал 176 ч при норме 168 ч, т. е. сверхурочно отработано 8 ч.

Сверхурочная работа оплачивается в соответствии с положениями ст. 152 ТК РФ: за первые два часа работы — не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Рассчитаем заработную плату продавца и оплату сверхурочно отработанных часов.

Число рабочих часов по норме — 168. Определим число рабочих дней по норме в учетном периоде (месяце): 168 ч / 11 ч за смену = 15 дн.

Находим среднюю продолжительность сверхурочной работы, приходящейся на 1 рабочий день учетного периода, через расчетный коэффициент: 8 ч / 15 дн. = 0,53 ч/дн. — не превышает 2 ч в день, что соответствует оплате часов переработки в полуторном размере.

Определим доплату за переработку: 8 ч × 200 руб./ч × 1,5 = 2400 руб. Рассчитаем заработную плату за месяц по норме: 200 руб.

× 168 ч = 33 600 руб. Общая сумма зарплаты за учетный период составит: 33 600 руб. + 2400 руб. = 36 000 руб. Часы переработки при суммированном учете рабочего времени подсчитываются после окончания учетного периода, установленного в организации (письмо Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 № 22-2-3363).

Обратите внимание! Переносить фактически отработанные часы, превышающие установленный лимит в одном учетном периоде, на другой учетный период даже при условии соблюдения этого лимита в следующем учетном периоде недопустимо с точки зрения требований действующего законодательства. При применении суммового учета у сотрудников на должностном окладе при начислении заработной платы необходимо учитывать некоторые нюансы.

В данном случае заработную плату нужно исчислять по средней часовой тарифной ставке, которую определяют следующими способами: • первый способ: разделить оклад на среднегодовое нормативное количество часов. Тогда часовая тарифная ставка будет неизменной в течение года; • второй способ: разделить оклад на среднее в учетном периоде нормативное количество часов. Тогда часовая тарифная ставка будет одинакова в каждом месяце учетного периода; • третий способ: разделить оклад на нормативное количество часов в данном месяце.

Тогда часовая тарифная ставка будет меняться от месяца к месяцу. Обратите внимание! Работодатель вправе выбрать любой из трех способов и закрепить его в учетной политике, положениях об оплате труда, правилах внутреннего трудового распорядка.

В учреждении установлен суммированный учет рабочего времени для всех сотрудников. Учетный период — квартал. Должностной оклад инженера — 30 000 руб. Нормальная продолжительность времени считается из расчета 40-часовой рабочей недели.

Рассчитаем заработную плату сотрудника за учетный период — II квартал — тремя разными способами. Результаты расчетов — в табл. 2. Как видим, переработка апреля компенсируется не отработанными часами в других месяцах. Норматив по итогам квартала не превышен. Рассчитаем зарплату инженера за учетный период тремя разными способами.
Рассчитаем зарплату инженера за учетный период тремя разными способами. Первый способ. Рассчитываем часовую тарифную ставку исходя из годового норматива.

Она за весь период текущего года меняться не будет.

Норматив рабочих часов за год — 1970 ч.

Находим часовую тарифную ставку: 30 000 руб. / (1970 ч / 12 мес.) = 182,12 руб.

Рассчитываем заработную плату за учетный период: • зарплата за апрель — 33 845,48 руб. (186 ч × 182,18 руб.); • зарплата за май – 25140,84 руб.(138 ч × 182,18 руб.); • зарплата за июнь — 26962,64 руб.(148 ч × 182,18 руб.).

Итого за учетный период — 85 949,36 руб. Второй способ. Рассчитываем часовую тарифную ставку исходя из норматива часов текущего квартала. Ставка в текущем учетном периоде не меняется.

Норматив рабочих часов во втором квартале — 472 ч.

Найдем часовую тарифную ставку: 30 000 руб.

/ (472 ч / 3 мес.) = 190,68 руб. Исчисляем заработную плату за учетный период: • зарплата за апрель — 35 466,48 руб.

(186 ч × 190,68 руб.); • зарплата за май — 26 313,84 руб. (138 ч × 190,68 руб.); • зарплата за июнь — 28 220,64 руб. (148 ч × 190,68 руб.). Итого за учетный период — 90 000,96 руб.

Третий способ. Рассчитываем часовую тарифную ставку исходя из норматива часов каждого месяца. Соответственно ставка будет меняться ежемесячно. Норматив рабочих часов: • апрель — 176 ч; • май — 144 ч; • июнь — 152 ч.

Находим часовую тарифную ставку за каждый месяц: • за апрель — 170,45 руб.

(30 000 руб. / 176 ч); • за май — 208,33 руб. (30 000 руб. / 144 ч); • за июнь — 197,37 руб.

(30 000 руб. / 152 ч). Исчисляем заработную плату за учетный период: • зарплата за апрель — 31 703,70 руб. (186 ч × 170,45 руб.); • зарплата за май — 28 750,00 руб.

(138 ч × 208,33 руб.); • зарплата за июнь — 29210,53 руб.

(148 ч × 197,37 руб.). Итого за учетный период — 89 665,07 руб. Сравним величину заработной платы, рассчитанную тремя разными способами (данные сведены в табл.

3). Итак, расчет заработной платы исходя из должностного оклада при применении второго способа, при котором часовая тарифная ставка за квартал не изменяется, — самый выгодный для сотрудников. Ночные часы (с 22:00 до 6:00) нужно учитывать отдельно и оплачивать в повышенном размере (ст.

154 ТК РФ). Минимальный размер надбавки за работу в ночное время — 20 % часовой тарифной ставки (должностного оклада), рассчитанного за каждый час работы в ночное время.

Количество отработанных ночных часов определяется по табелю учета рабочего времени (форма Т-12 или Т-13). Для отражения в табеле учета рабочего времени отработанных ночью часов используйте буквенный код «Н» или цифровой «02» с указанием количества часов работы в ночное время. В компании установлен суммированный учет рабочего времени для всех сотрудников.

Расчетный период — один месяц. Режим работы для отдельных сотрудников (охранников, диспетчеров, кладовщиков) — сутки через трое. Табель учета рабочего времени за апрель представлен в табл.

4. Рассчитаем за апрель заработную плату диспетчера Соколова В. Г. по данным табеля учета рабочего времени. Из данных табеля учета рабочего времени следует, что в апреле диспетчер отработал 7 смен по 24 ч.

Общее время составило 168 ч (7 смен × 24 ч), в том числе работа в ночное время — 56 ч. Работа в пределах нормы. Доплачиваем за работу в ночное время. Часовая тарифная ставка для данного специалиста — 300 руб.

Надбавка за ночное время — 20 % часовой тарифной ставки.

Заработная плата за апрель будет равна: 168 ч × 300 руб. + (56 ч × 300 руб. × 20 %) = 53 760 руб.

К сведению Если в учетном периоде имела место и переработка, и работа в ночное время, то подлежат оплате в повышенном размере и сверхурочная работа, и ночные часы, так как это работа выполняется в условиях, отклоняющихся от нормальных. Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Обратите внимание! При суммированном учете рабочего времени работа в выходной день и праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени. Чтобы правильно оформить оплату труда в праздничные и выходные дни, нужно определить, является ли праздничный день рабочим по графику сотрудника или в этот день он должен отдыхать. Если это для сотрудника рабочий день по графику и он этот день отработал, на что указывает отметка в табеле учета рабочего времени «Я», то доплата за этот день должна быть произведена в одинарном размере, так как особых отклонений для суммированного учета в ст.

153 ТК РФ нет. То есть сотрудник при условии полного отработанного графика получит заработную плату, рассчитанную исходя из часовой тарифной ставки или оклада и доплату в размере одинарной ставки за праздничный день. Если праздничный день по графику нерабочий, но в табеле он отражается как «РВ» — продолжительность работы в выходные и нерабочие дни, то доплата за этот день должна производится в двойном размере в текущем месяце. В данном случае работник получит заработную плату, рассчитанную по окладу или часовой тарифной ставки, и доплату в размере двойной ставки за праздничный день.

Обратите внимание! При подсчете сверхурочных часов по итогам учетного периода работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере (п. 4 Разъяснения № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни»).

Если работник не полностью отработал учетный период (например, болел), для него рассчитывают сокращенный норматив.

Для этого отнимают от общей нормы пропущенное время. Если этот усеченный норматив по итогам периода превышен, оплачивают сверхурочные, если, наоборот, времени отработано меньше, оплачивают работу по факту.

Отрабатывать пропущенные по уважительным причинам часы/дни сотрудник не обязан.

В организации установлен суммированный учет рабочего времени.

Учетный период — месяц. Режим работы оператора Климова А.

В. — 2–3 дня, смена дневная, длится 11 ч. Табель учета рабочего времени за апрель для Климова представлен в табл.

5. Из данных табеля следует, что Климов болел со 2 по 8 апреля включительно, 7 дней. Рассчитаем норму времени для него за апрель.

Для этого нужно: 1.Определить, сколько рабочих дней по 40-часовой неделе приходится на период болезни со 2 по 8 апреля. Рабочих дней в этом интервале времени 5 (2, 3, 4, 5, 8).

2. Определить количество рабочих часов, которые сотрудник пропустил по болезни. Для этого пропущенные по болезни рабочие дни умножаем на количество рабочих часов в день по 40-часовой неделе: 5 дн. × 8 ч = 40 ч. 3. Определить норму рабочего времени для Климова.

В апреле 21 рабочий день Норматив за апрель при 40-часовой рабочей неделе составляет: 40 ч / 5 дн. × 21 день = 168 ч. Норма рабочего времени для Климова не может превышать 128 ч (168 ч – 40 ч). Согласно табелю учетного времени Климов отработал 121 ч.

Норма не превышена. Отрабатывать пропущенные по уважительным причинам часы/дни сотрудник не обязан.

Как правильно вести суммированный учет рабочего времени: 5 основных правил

Суммированный учет рабочего времени вводят в организациях из-за специфики деятельности.

Разберем, когда его можно ввести, как установить учетный период и оформить процедуру без ошибок Правило 1. Суммированный учет рабочего времени вводят в строго определенных случаях Экспресс-курс Как вести суммированный учет рабочего времени

  1. Суммированный учет рабочего времени вводят, когда по условиям производства, работы при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени (). Работники, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда, — не исключение. Правило касается организаций и индивидуальных предпринимателей.

Суммированный учет рабочего времени надо вводить, если:

  1. при вахтовом методе работы — в этом случае введение суммированного учета обязательно.
  2. в организации применяется междусменный режим работы;
  3. есть работники, котором установлено гибкое рабочее время;
  4. работа круглосуточная;

Суммированный учет вводят в целом по организации или для определенных категорий работников.

Например, проводникам, продавцам, охранникам и др. Некоторым работникам суммированный учет рабочего времени устанавливают на основании нормативных правовых актов органов исполнительной власти:

  1. Пример: водителям автомобилей устанавливают суммированный учет с учетным периодом в месяц, если им невозможно соблюдать нормы ежедневной (еженедельной) продолжительности рабочего времени (п. 8 Приказа Минтранса России от 20.08.2004 № 15).

Правило 2. Надо установить учетный период Допускается вводить суммированный учет рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов (ст.

140 ТК РФ). Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — трех месяцев. В общем случае учетный период может быть один месяц, два месяца, три месяца и т.д. То есть минимальный учетный период составляет один месяц, максимальный — один год.

Какой учетный период наиболее оптимальный? Совет: составьте график сменности (см.

правило 5) на более длительный период, например на год. И станет видно, за какое количество месяцев общее число рабочих часов наиболее близко к норме, установленной производственным календарем.

Этот период целесообразно принять за учетный.

  1. Продолжительность учетного периода утверждает руководитель организации.

Если в компании вредные или опасные условия труда.

Если речь идет о работниках, которые заняты на работах с вредными или опасными условиями труда, учетный период не может превышать трех месяцев.

Его можно увеличить до года из-за сезонных или технологических причин.

Условие об увеличении должно быть предусмотрено коллективным договором или локальным нормативным актом организации. В конце статьи есть Почему при ведении суммированного учета рабочего времени целесообразно устанавливать не оклад, а часовые тарифные ставки? Комментирует Юлия Бусыгина, спикер онлайн-курса «» (код А, В): «» — программа повышения квалификации по профстандарту «Бухгалтер» (код А, В):

  1. Актуализируйте знания: расчет зарплаты, все виды компенсационных и стимулирующих выплат, в том числе сверхурочные, работа в выходной день, ночные, премии, командировки, больничные, иные пособия.
  2. Ответы экспертов Контур.Школы на ваши вопросы.
  3. Учиться можно через мобильное приложение Контур.Школа.
  4. Удостоверение о повышении квалификации установленного образца, 146 ак. часов.
  5. Дистанционное обучения для бухгалтера и кадровика.

Правило 3.

Продолжительность рабочего времени за учетный период в целом не должна превышать нормальное число рабочих часов Это правило является одним из самых важных при суммированном учете рабочего времени.

Из ст. 104 ТК РФ следует, что нормальное число рабочих часов за учетный период определяют из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени:

  1. Другую продолжительность рабочего времени в неделю можно установить отдельным категориям работников. Пример: работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, — 36 часов в неделю.
  2. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).

За несоблюдение еженедельной нормальной продолжительности рабочего времени компанию могут оштрафовать на сумму от 30 000 руб. до 50 000 руб. Разрабатывая график работы при суммированном учете, учитывайте ограничения, приведенные в . Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден .

  1. Если работник в учетном периоде отработал все дни по графику (не был в отпуске, на больничном, в командировке и т.д.), то норма часов за учетный период будет соответствовать норме часов за месяцы этого периода по производственному календарю.
  2. При подсчете нормы рабочего времени исключаются периоды, когда работник фактически не работал. Например, был в отпуске, на больничном, в командировке, проходил профессиональное обучение и пр.

Пример В ООО «Прогресс» работает Алексей Сушкин. Ему установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — месяц. Этот сотрудник занят на работах с вредными условиями труда.

Продолжительность рабочей недели для Алексея не может составлять более 36 часов в неделю. Определим норму рабочего времени в июле, если с 1 по 10 июля работник был в отпуске:

  • Определяем норму часов на июль с учетом времени, когда работник был в отпуске. Норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается так: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней. Правила утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н. 36/5 х 23 рабочих дня = 165,6 ч. — эта норма указана в производственном календаре. 23 — количество рабочих дней в июле по календарю пятидневной рабочей недели.
  • Определяем норму рабочего времени на июль с учетом времени отпуска. На период отпуска, с 1 по 10 июля, приходится 8 рабочих дней. Норма на июль: 165,6 – (36 / 5 х 8 рабочих дней) = 165,6 – 57,6 = 108 часов.

Если учетный период состоит из нескольких месяцев, сначала определяют норму рабочих часов за каждый месяц, а затем полученные результаты складывают.

Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Правило 4. Правильно оформляйте процедуру Суммированный учет вводится приказом руководителя и фиксируется в правилах внутреннего трудового распорядка.

Если в организации есть профсоюз, то важно его мнение о данном режиме рабочего времени.

  1. Работников надо обязательно ознакомить с приказом о введении суммированного учета.

Правило 5.

График работ должен быть обязательно Работники должны знать свой график работы, поэтому наличие такого документа как график работ обязательно.

Если суммированный учет устанавливается работникам со сменным графиком (то есть предполагается выполнение работы несколькими работниками), то в обязательном порядке должен быть составлен график сменности.

График работ и график сменности — разные понятия.

  1. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. То есть если в организации составляется график сменности на июль 2021 года, то не позднее 31 июля 2021 года работников необходимо с этим графиком ознакомить.
  2. Сменная работа — это работа в две, три или четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ст. 103 ТК РФ). При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

А вот порядок ознакомления с графиком работ законодательно не установлен, поэтому правилами внутреннего трудового распорядка следует этот порядок установить. При составлении графика сменности следует помнить, что работа в течение двух смен подряд запрещается.

Шпаргалка В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

  1. 6 основных правил и пример расчета. Суммированный учет 393.9 КБ

Для отображения формы необходимо включить JavaScript в вашем браузере и обновить страницу. 9 363 Подписываясь, вы соглашаетесь на и получение информационных сообщений от компании СКБ Контур. Конюхова Е. В. Вебинар, 13 мая, 10:00 мск Бесплатно Бусыгина Ю.

О., Герасименко Н. С., Конюхова Е.