Как взыскать пособия по увольнению

Как взыскать пособия по увольнению

Выплаты при увольнении: основные правила


Закрыть Каждый год компания СКБ Контур проводит конкурс для предпринимателей «», в нем участвуют сотни бизнесменов из разных городов России — от Калининграда до Владивостока. Благодаря конкурсу мы создали вдохновляющую коллекцию бизнес-историй, рассказанных людьми, которые превращают небольшие стартапы в успешные компании.

Их опыт и cоветы будут полезны каждому, кто задумывается об открытии своего дела. Для старта необходимы некоторые предварительные условия: идея, немного денег и, что самое важное, желание начать Фред ДеЛюка Основатель Subway Подписка на уведомления о новых статьях Подписаться Мне не интересно

18 августа 2021 Что необходимо учитывать при выплате выходного пособия в случае увольнения сотрудника по соглашению сторон или при сокращении штата? Как правильно выплатить премию при увольнении?

Какие правила существуют при выплате компенсации за неиспользованный отпуск? устанавливает для работодателей строгие правила по срокам выплаты всех сумм, причитающихся работнику в случае увольнения: они осуществляются в день увольнения работника, а если в этот день он не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Из этого следует, что задержка выплат будет серьезным нарушением, связанным с определенными рисками.

С 3 октября 2016 года вступили в силу поправки к , которые ужесточают ответственность за задержку выплаты зарплаты, отпускных и иных сумм, причитающихся работнику.

Поэтому если в течение года с момента совершения нарушения компанию посетит ГИТ, она может быть привлечена к административной ответственности ( устанавливает сроки исковой давности по правонарушениям).

Задержки выплаты зарплаты, компенсаций за неиспользованный отпуск, премий при увольнении влечет для работодателей материальную ответственность по .

С 3 октября 2016 года этот размер компенсаций составляет одну сто пятидесятую от действующей ставки рефинансирования за каждый день задержки от невыплаченных в срок сумм. Причем ответственность работодателя за задержку причитающихся работнику сумм наступает автоматически.

Более того, если работодатель так и не выплатит деньги, то при проверке у него выявится длящееся правонарушение, за которое ГИТ вправе привлечь к административной ответственности в течение года со дня обнаружения этого нарушения. Помимо зарплаты за отработанный период, компенсации за неиспользованный отпуск работодатели могут выплачивать при увольнении некоторые виды выходных пособий.

В указывается на то, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Второе правило заключается в том, что в исключительных случаях при представлении справки из центра занятости работодатель будет обязан сохранять за работником средний заработок и за третий месяц. А если брать районы Крайнего Севера, то по справке из центра занятости работодатель будет обязан выплачивать деньги за 4, 5 и 6-й месяц. Норма, обозначенная в , устанавливает, что при увольнении работника в связи с ликвидацией организации или сокращением штата работников бухгалтеру нужно рассчитать выходное пособие за период трудоустройства (первый месяц после увольнения).

В связи с этим часто возникают вопросы об определении размера выходного пособия. Для исчисления среднего месячного заработка бухгалтеру следует руководствоваться .

Удобный сервис для расчета зарплаты, начисления больничных и отпускных, ведения бухучета, отправки отчетности через интернет прописывает гарантии, согласно которым выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка за первый месяц трудоустройства. Допустим, работник уволился в связи с сокращением штата 14 июля. В этом случае бухгалтеру надо рассчитать средний месячный заработок за период с 15 июля по 14 августа.

При определении среднего дневного заработка нужно будет определять рабочие дни, которые были бы в том случае, если работник еще продолжал работать.

Но здесь не все так просто. Если работник был оформлен по окладной системе оплаты труда и в том месяце, который следует после даты увольнения, есть нерабочие праздничные дни, нужно помнить о : средний месячный заработок, когда работник увольняется по сокращению штата, должен выплачиваться не только за рабочие дни, но и за нерабочие праздничные дни, которые приходятся на этот период.

По этому вопросу наработана богатая судебная практика. Основной аргумент судей такой: при окладной системе оплаты труда само по себе наличие нерабочих праздничных дней не влияет на уменьшение оклада.

Получается, что при увольнении работника в связи с сокращением штата сначала нужно выплатить один размер выходного пособия, если иное не предусмотрено отраслевыми соглашениями, коллективными договорами организации.

Пособие выплачивается именно за период, следующий после дня увольнения (14 июля) – с 15 июля по 14 августа.

Если работник не трудоустроится в период с 15 августа до 14 сентября, он может прийти 15 сентября к бывшему работодателю, показать трудовую книжку — что он нигде не трудоустроен, и экс-работодатель будет обязан выплатить ему еще одно выходное пособие за второй месяц нетрудоустройства. За третий месяц выплата пособия производится в исключительных случаях при наличии справки из центра занятости. Некоторые работодатели интересуются, нужно ли выплачивать пособие пенсионеру, который попал под сокращение.

В рамках Трудового кодекса все работники равны.

Об этом напоминает и Письмо Роструда от 11.02.2010 № 594-ТЗ.

Если пенсионер предоставляет справку из центра занятости, то работодатель должен выплатить ему выходное пособие.

Средний месячный заработок на период трудоустройства не положен работникам-совместителям, так как у них есть основная работа. устанавливает норму: трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Часто, стремясь уйти от сложной процедуры сокращения штата, работодатель выбирает увольнение по соглашению сторон, но с выплатой выходных пособий.

Часто, стремясь уйти от сложной процедуры сокращения штата, работодатель выбирает увольнение по соглашению сторон, но с выплатой выходных пособий. И хотя в Трудовом кодексе нигде не прописано, что работодатель обязан выплачивать выходное пособие работникам, увольняемым по соглашению сторон, он можем это сделать в силу .

Многие работодатели стараются обойтись одним заявлением от работника, на котором ставят резолюцию.

Но лучше при увольнении по соглашению сторон оформлять соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, зафиксировав ряд важных вопросов:

  1. какие суммы ему выплатят;
  2. факт того, что работник будет уволен именно по , то есть по соглашению сторон;
  3. какая дата будет последним днем работы, то есть днем увольнения;
  4. что стороны не имеют взаимных претензий и т.д.

Обычно такое соглашение составляется в двух экземплярах.

При оформлении соглашения следует обратить внимание на трудовой договор работника.

Если в нем не указано, что в случае увольнения работника по соглашению сторон ему будет выплачен определенный размер выходного пособия, тогда это условие нужно внести в трудовой договор. Делается это просто: к трудовому договору составляется дополнительное соглашение, где прописывается условие о выплате выходного пособия в определенном размере.

Делается это просто: к трудовому договору составляется дополнительное соглашение, где прописывается условие о выплате выходного пособия в определенном размере. В Определении Верховного Суда РФ от 10.08.2015 № 36-КГ15-5 приводится интересная ситуация: работник и работодатель договорились о том, что при увольнении по соглашению сторон работнику будет выплачено выходное пособие, они составили соглашение о расторжении трудового договора, где прописали выплату выходного пособия.

После этого работодатель увольняет работника по соглашению сторон, оставляя его без выходного пособия. Работник обращается в суд. И Верховный Суд подтверждает правомерность увольнения работника по соглашению сторон без выплаты выходного пособия. Суд посчитал, что поскольку говорит о том, что другие случаи выплаты выходного пособия должны быть предусмотрены трудовым или коллективным договором, чего в данном случае не было (а было только соглашение о расторжении трудового договора), то все действия работодателя правомерны.

При увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (). В вопросах исчисления, подсчета дней отпуска, которые работник заработал, определения периода, за который нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, применения правил определения этого периода нужно руководствоваться (утв.

НКТ СССР 30.04.1930 № 169). Если работник увольняется в течение первого рабочего года, применяются правила : «При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию».

Таким образом, если в первый рабочий год человек отработал 11 месяцев и решил уволиться, то ему положена компенсация за отпуск как за 28 календарных дней. Если работник увольняется в течение первого года работы по сокращению штата или численности, работодатель также должен ориентироваться на . В них, в частности, указано следующее: полную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия, сокращения штатов или работ.

Случаи с сокращением штата происходят довольно часто.

И обычно под сокращение попадают работники, оформленные недавно.

Именно поэтому нередко возникают вопросы об определении дней, за которые полагается компенсация за неиспользованный отпуск. Согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, в этом случае должна выплачиваться полная компенсация.

Об этом напоминает и . В говорится, что

«при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца»

.

При этом, применяя п. 35, важно помнить, что поскольку работник зарабатывает право на отпуск за рабочий год, отпуск начинает исчисляться с даты заключения трудового договора.

Так, если работник принят на работу 17 июня 2021 года и увольняется с 30 августа 2021 года, то при подсчете стажа, дающего право на отпуск, получается следующая выкладка: первый месяц — с 17.06.19 по 16.07.19; второй месяц — с 17.07.19 по 16.08.19; третий месяц — с 17.08.19 по 30.08.19. Поскольку третий месяц отработан не полностью, то компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только за два месяца. Премия — это поощрительная выплата, которая является разновидностью стимулирующих выплат.

Зарплата, согласно , – это вознаграждение за труд в зависимости от ряда показателей (квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы), а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Таким образом, премия является составной частью заработной платы, и согласно должна выплачиваться при увольнении.

Но есть один момент: премия, как правило, привязана к результату, поэтому выплачивается раз в месяц, раз в квартал или раз в полгода. Из этого следует, что после окончания периода нужно собрать информацию для начисления премии, издать приказ о премировании, после чего бухгалтерия исчислит и выплатит ее.

Из этого следует, что после окончания периода нужно собрать информацию для начисления премии, издать приказ о премировании, после чего бухгалтерия исчислит и выплатит ее.

В данном случае не стоит забывать о локальных нормативных актах по оплате труда, которые есть в каждой организации. В говорится, что из локального нормативного акта по оплате труда должен следовать порядок расчета (конкретный размер, показатель).

И налоговая, открыв нормативные акты, должна увидеть, что определены размеры премии. Некоторые работодатели прописывают нормы о выплате премии так, чтобы работник не мог догадаться, сколько он может получить денег. Обычно это звучит так: при достижении благоприятного финансового результата по усмотрению руководителя работнику может быть выплачена премия, размер которой определяется приказом.

При этом налоговики говорят о конкретном размере. Если в локальном нормативном акте работодатель не пропишет, что премия выплачивается, например, по итогам работы за год и что работник должен состоять в трудовых отношениях на дату принятия решения о выплате этой премии, то работодатель обязан будет индивидуально для работника посчитать и выплатить эту премию при увольнении, не дожидаясь окончания финансового года и соответствующего решения руководства.

Подписаться × Загрузить ещё

Компенсация при увольнении — какие выплаты положены

/ / / Обновлено 03.07.2019 Автор статьи: Рецензент: 2018-11-29T20:01:39+03:00 Увольнение – это процедура окончания трудовых отношений, порядок проведения которой регламентирован нормами действующего законодательства.

Компенсация при увольнении, а точнее, её начисление является одним из заключительных этапов этой процедуры. О том, каков порядок прекращения рабочих отношений, какие компенсация при увольнении положены, а также о сроках, в течение которых работодатель обязан их произвести, расскажем в этой статье.

Нормативные акты:

  • ТК РФ от 30.12.2001 .
  • Закон РФ от 19.04.1991 «О занятости населения в Российской Федерации»

Увольнение – это окончание трудовых взаимоотношений, в соответствии с которыми лицо прекращает выполнять свои обязанности, а работодатель перестаёт выплачивать соответствующее денежное пособие. Основными нормативными актами, регулирующими эту процедуру, являются:

  1. Иные акты, регулирующие отношения в указанной сфере.
  2. ТК РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ.
  3. Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

Действующим законодательством определено несколько оснований окончания рабочих отношений ( ТК РФ), среди которых можно выделить наиболее часто встречающиеся:

  1. Прекращение правоотношений по волеизъявлению работодателя.
  2. Окончание отношений в связи с истечением срока действия подписанного соглашения.
  3. Прекращение сотрудничества по желанию самого работника ТК РФ).
  4. Расторжение взаимоотношений по согласию сторон ( ТК РФ).

Алгоритм увольнения сотрудника выглядит следующим образом:

  • Издание соответствующего распоряжения руководителем.
  • Проставление соответствующей записи в трудовой книжке в соответствии с чёткими требованиями действующего законодательства.
  • Выдача книжки с внесением необходимой записи в журналы регистрации, а также всех необходимых гражданину бумаг.
  • Проведение окончательного расчёта, компенсаций по сотруднику и выдача (перечисление) всех необходимых ему сумм.
  • Ознакомление с вышеназванным документом работника под подпись.
  • Написание и подача заявления либо оформление и подписание соглашения о прекращении трудовых отношений.

Одним из заключительных этапов прекращения трудовых отношений является произведение всех выплат и начисление компенсаций.

Факт Для начала произведения расчёта достаточно наличия одного приказа об увольнении, содержащего в себе все необходимые сведения по форме Т-8, Т-8а. Перечислим список бумаг, которые оформляются работниками кадровой службы при окончании трудовых отношений:

  • Заявление работника, желающего уйти с работы.
  • Соглашение о взаимном прекращении обязательств. Оформляется в случае, если стороны пришли к взаимному согласию о прекращении сотрудничества.
  • Уведомление, которое оформляется в случае, если оканчивается срок действия трудового соглашения. Этот документ подписывается, только если работник был оформлен по срочному договору.
  • Личная карточка, которая заполняется по форме Т-2 и предоставляется на подпись соответствующему лицу.
  • Записка-расчёт по форме Т-61, которая отражает в себе все данные предприятия, а также суммы начислений, подлежащих к выплате уволенному гражданину.
  • Справка по форме 2-НДФЛ.
  • Распоряжение руководителя (приказ) унифицированной формы, содержащий в себе все необходимые сведения об увольняемом: бланк формы Т-8 оформляется в отношении единственного лица, а бланк формы Т-8а подписывается, если в один день уходит сразу несколько лиц.
  • Иные документы, которые лицо вправе запросить у работодателя:
  • Книжка трудовая, с внесением в неё записи в строгом соответствии с существующими на этот счёт инструкциями и регламентами.
  1. справка о доходах за последние несколько лет;
  2. копии приказов, например, о приёме на работу, о переводе на иную должность, о предоставлении премии или представлении к награде и пр.
  3. информация о предоставленных за последнее время отпусках;

При прекращении трудовых отношений каждый гражданин вправе рассчитывать на получение определённых денежных сумм, которые складываются из следующего: Это тоже важно знать:1.

Заработную плату за все отработанные дни, считая с последнего дня произведения зачислений, за вычетом выданной части зарплаты авансом. 2. Компенсации:

  1. компенсации, которые выплачивают при ухудшении состояния здоровья гражданина. Порядок наступления этой ситуации регулируется сразу несколькими нормативными актами: ТК РФ, , ГК РФ.
  2. суммы, подлежащие начислению при проведении процедуры сокращения численности работников;
  3. денежные средства, которые полагаются к зачислению в соответствии с условиями подписанного соглашения, при увольнении по взаимному согласию;
  4. «тринадцатую зарплату». На получение этой суммы можно рассчитывать, если её наличие установлено во внутренних актах предприятия;
  5. в основном под этим пунктом следует понимать компенсацию за неиспользованные дни отпуска, если таковые имеются;

3.

Выходное пособие, размер которого и порядок выплаты определён в ТК РФ. Выплачивается оно в следующих ситуациях:

  1. в случае если сотрудник, ранее занимающий эту должность, был восстановлен;
  2. если гражданин самостоятельно отказывается от переезда в другую местность в связи со сменой местонахождения своего работодателя;
  3. если сотрудник отказывается далее выполнять эту же работу потому что, что были изменены определённые условия трудового соглашения.
  4. при призыве гражданина на воинскую службу;
  5. при несогласии на переход на иную работу по состоянию здоровья, в связи с тем, что у администрации работодателя не находится подходящей работы;
  6. при отказе гражданина на переход на иную должность по состоянию своего здоровья;
  7. если гражданин, выполняющий определённые работы, признан недееспособным и по этому вопросу имеется заключение;

Это тоже важно знать: Важно знать, что причины увольнения никаким образом не влияют на размер компенсационных выплат.

То есть, говоря о самой часто встречающейся компенсации за неиспользованный очередной отпуск, вне зависимости от причины ухода, необходимость по её выдаче нельзя отменить. Нельзя также как-то повлиять на размер выплаты после увольнения и порядок исчисления.

Однако следует знать, что выплата выходного пособия напрямую зависит от причины прекращения трудовых отношений. Далее, рассмотрим подробно виды компенсаций, которые могут выплачиваться в зависимости от причины ухода. Какие выплаты при увольнении по собственному желанию?

В этом случае полагаются:

  1. иные суммы, которые определены во внутренних нормативных актах предприятия.
  2. компенсации за неизрасходованный отпуск. При этом если сотрудник не отдыхал два года подряд, размер выплаты будет начислен ему вдвойне;

Выплаты в этом случае будут следующие:

  1. компенсация при увольнении за неиспользованный отпуск;
  2. дополнительное пособие, размер которого определён в тексте самого трудового соглашения.

Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Компенсации в этом случае будут следующие: Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

  1. за неизрасходованный отпуск;
  2. иные суммы, размер и порядок начисления которых определён в локальных актах компании;
  3. выходное пособие в виде среднего заработка за месяц. При этом эта же сумма сохраняется за гражданином на период, отведённый для поиска работы, но не более трёх месяцев. В некоторых ситуациях размер этой выплаты сохраняется до полугода по решению службы занятости, но при условии, что такое лицо обратилось к ним в течение одного месяца со дня ухода с предыдущего места работы, но так и не нашло новое место.

Если прекращение трудовых отношений происходит ранее определённого срока.

При этом администрацией должно быть соблюдено требование об обязательном уведомлении за 2 месяца. Компенсации будут следующие:

  1. средний заработок, исчисленный исходя из времени, оставшегося до истечения периода указанного в уведомлении.
  2. за неизрасходованный отпуск;

Это тоже важно знать:Указанные суммы выплачивает работодатель за счёт собственных средств.

Если работник выходит на пенсию, ему следует рассчитывать на следующие выплаты:

  1. иные суммы, которые предусмотрены действующими локальными актами компании.
  2. за время неиспользованного отпуска;

В соответствии с условиями ТК РФ, при увольнении работника, все полагающиеся ему суммы должны выплатить не позднее дня, в котором он предъявил требование.

Помимо этого, ТК РФ также говорит о том, что в последний день работы администрация работодателя обязана произвести все расчёты, в том числе и те, которые проводятся в соответствии с требованиями вышеуказанной нормы.

Вместе со сроками произведения начислений, существует ответственность за их нарушение. При несвоевременной выплате компенсации руководство обязано начислить штраф, размер которого определён в размере 1/150 от ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день просрочки. Началом периода будет считаться день, когда такие выплаты должны были состояться и окончанием – момент, когда они наконец-то были произведены.
Началом периода будет считаться день, когда такие выплаты должны были состояться и окончанием – момент, когда они наконец-то были произведены. Помимо этого, руководство может быть проверено трудовой инспекцией, результатом чего может явиться наложение штрафа в размерах, определённых КоАП РФ.

Размеры штрафов довольно внушительные:

  1. для ответственных лиц – от 10 до 20 тыс. рублей;
  2. для предпринимателей – от 1 до 5 тыс. рублей;
  3. для предприятия – от 30 до 50 тыс. рублей.

Для расчёта выплат применяются специальные формулы, основным показателем которой является средний заработок гражданина. Основная формула расчёта компенсации (для предприятий, где отпуск 28 дней) выглядит следующим образом:

  • Общий доход работника за один календарный год : 12 мес. (за календарный год) : 29,3 дни (среднее кол-во в месяце) = Средний заработок в день. В расчёте не учитываются больничные и отпускные.
  • Средний заработок в день * Количество дней заработанного отпуска = Сумма компенсации.
  • Количество месяцев, отработанных по факту (с даты окончания последнего отпуска) * 2,33 = Количество дней заработанного отпуска. Эту цифру стоит округлить до целого числа.

При несвоевременном произведении выплат при увольнении, работодатель обязан выплачивать компенсацию, рассчитанную по формуле: Ставка ЦБ РФ : 100% *1/300 * сумму невыплаченной задолженности * число суток, которые истекли с даты увольнения Это тоже важно знать:Выходное пособие рассчитывается по формуле:

  • Общий доход работника за один календарный год : 12 (месяцев за календарный год) : (фактически отработанные дни) = Средняя зарплата.
  • Количество месяцев, отработанных по факту (с даты окончания последнего отпуска) * 2,33 = Количество дней заработанного отпуска.

    Эту цифру стоит округлить до целого числа.

  • Средний заработок в день * Количество дней заработанного отпуска = Сумма выходного пособия.

Ниже приведём образцы расчёта:

  1. Образец расчёта при увольнении по собственному желанию.

При увольнении по собственной инициативе работник обладает правом по получению зарплаты за отработанное время и компенсации за неиспользованный отпуск.

Например: Петров И. И. увольняется с последним днём работы 21 марта, соответственно ему должна быть начислена заработная плата за 20 дней. Средняя зарплата Петрова И.И.

25 000 рублей, количество отработанных дней 21.

25000,00руб. : 21 день = 1190,47руб. 1190,47руб.*20 дней = 23809,40 руб.

– сумма, заработанная за март до даты увольнения. Отпуск по графику у Петрова И.И.

должен быть в июне. Расчёт компенсации: 2,33 * 3 месяца (округлён, т.к. Петров И.И. отработал 2 мес. и 20 дней) = 6,99, т.е. 7 дней заработал Петров И.И. до увольнения 21 марта.

7дн.* 1190,47руб. = 8333,29руб.

– сумма компенсации.

  1. Образец расчёта с выплатой выходного пособия и компенсации.

Например: Иванова Н.И. была уволена по сокращению штата 13 июня, ей подлежит начислению и выплате пособие за период с 14 июня по 13 июля (22 рабочих дня). До этой даты она фактически отработала 106 дней, а общая сумма дохода составила 120700,00 руб.

120700,00 руб. : 106 дней = 1138,67руб.

1138,67руб. * 22 рабочих дня = 25050,74руб. – размер выходного пособия. Отпуск по графику у Иванова Н.И.

должен быть в июле. Расчёт компенсации выглядит следующим образом: 2,33 * 6 месяцев (округлён, т.к.

Иванова Н.И. отработала 6 мес. и 13 дней) = 13,98, т.е. 14 дней заработала Иванова Н.И. до увольнения 13 июня. Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут! Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут! Звоните: 14дн.* 1138,67руб.= 15941,38 – сумма компенсации.
Звоните: 14дн.* 1138,67руб.= 15941,38 – сумма компенсации.

  1. Образец расчёта с выплатой компенсации и двухнедельного пособия.

При увольнении в связи с призывом на воинскую службу сотруднику полагается выплата выходного пособия в размере двухнедельного заработка, но при расчёте берётся только 10 рабочих дней. Так, Сидоров Д.В. уволился 16 октября по этой причине, отработав полгода.

Заработная плата составляла 12000,00 руб.

и была одинаковой на протяжении всего времени.

Средняя зарплата Сидорова Д.В. 12000,00 рублей, количество отработанных дней в октябре 15.

Это тоже важно знать:12000,00руб.

: 23 дня (рабочие дни в октябре) = 521,73руб. 521,73руб.*15 дней = 7825,95 руб.

– сумма, заработанная за октябрь до даты увольнения.

Расчёт выходного пособия: 72000,00 (сумма зарплат за весь период работы – 6 месяцев) : 199 дней фактически отработанных = 361,80 руб. 361,80 руб. * 10 дней = 3618,00 руб. – сумма выходного пособия Все начисления и выплаты должны быть сделаны в последний день работы трудящегося.

По общему правилу это происходит по окончании двух недель с даты предупреждения о своём увольнении. Это же правило применяется в случае увольнения сотрудника по согласию сторон, по заключении которого возможно прекращение сотрудничества до истечения двухнедельного срока.

Если же работник в течение этих двух недель заболел, произвести выплаты необходимо на следующий день после того, как такой сотрудник предъявит соответствующее требование. Все перечисленные выше выплаты имеют свои особенности по налогообложению. Факт Компенсации облагаются НДФЛ, а ЕСН не исчисляется.

С выходного пособия совсем не уплачивается вышеуказанные налоги.

Важно знать, что если суммы не облагались ЕСН, на них не начисляются страховые взносы, отчисляемые в ПФР.

Помимо этого с компенсаций и выходного пособия не производятся отчисления в Фонд Социального Страхования.

Укажем несколько ошибок, которые часто случаются при необходимости решения вышеуказанных вопросов.

Ошибка №1. Работодатель производит полный расчет всех выплат не в последний день увольнения, а тогда, когда ему это удобно либо в день установленной выдачи зарплаты в компании.

Это является прямым нарушением положений ст. 140 ТК РФ. Ошибка №2. Если гражданин увольняется по причине существенных изменений условий трудового соглашения, ему в обязательном порядке должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного заработка. Выплаты одной компенсации за неотгуляный отпуск будет недостаточно.

Ошибка №3. Если сотрудник проработал компании всего 2 месяца, ему по условиям действующего трудового законодательства полагается выплата компенсации за неиспользованный отпуск даже в том случае, если он его даже не запланировал и не записался в график.

При увольнении с работы каждому сотруднику, независимо от причины прекращения трудовых отношений, полагаются к начислению компенсации и пособия, размер и порядок выплаты которых определён действующим законодательством.

Подпишитесь на свежие новостиEmail * Важно знать!

  1. Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  2. В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  3. Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты! Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить!

Задайте вопрос прямо сейчас!

  1. Профессионально
  2. Анонимно

Поставьте оценку:

4,67

Загрузка. 49277 просмотров Увольнение

Что можно взыскать с сотрудника при увольнении

При получении заявления об увольнении задача бухгалтера состоит в том, чтобы произвести с работником окончательный расчет в последний день его работы.

Но нередко возникают ситуации, когда работодатель предоставляет работнику отпуск авансом за неотработанные дни или оплачивает обучение сотрудника.

Кроме того, за работником может числиться долг по возмещению материального ущерба.

Вправе ли работодатель удержать перечисленные затраты при увольнении работника? В каком размере допустимо сделать это?

Какие ошибки чаще всего совершают работодатели при удержании указанных средств?

Подробнее об этом читайте в нашей статье. О возможности удержания при увольнении излишне выплаченных отпускных сказано в абз.

5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ. Согласно данной норме при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, отпускные за неотработанные дни отпуска могут быть удержаны. Таким образом, в большинстве случаев это возможно. Но законодатель предусматривает ряд исключений.

Удержания не производятся, если работник увольняется на следующих основаниях:

  1. смерть работника либо работодателя-ИП, а также признание судом работника либо работодателя-физлица умершим или безвестно отсутствующим — п. 6 ст. 83 ТК РФ;
  2. сокращение численности или штата работников организации, ИП — п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  3. отказ от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части 3 и 4 ст. 73 настоящего кодекса) — п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
  4. призыв на военную службу или направление работника на альтернативную гражданскую службу — п. 1 ст. 83 ТК РФ;
  5. ликвидация организации либо прекращение деятельности ИП — п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  6. смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) — п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  7. восстановление работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению ГИТ или суда — п. 2 ст. 83 ТК РФ;
  8. наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации — п. 7 ст. 83 ТК РФ.
  9. признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ — п. 5 ст. 83 ТК РФ;

Прежде чем произвести с сотрудником окончательный расчет, необходимо проверить, есть ли у него неотработанные дни отпуска.

При их наличии работодатель вправе произвести удержание из его заработной платы.

Минтруд РФ разъяснил порядок удержания из зарплаты работника излишне выплаченных отпускных в случае, если он увольняется до окончания того рабочего года, в счет которого он уже отгулял ежегодный оплачиваемый отпуск.

Ведомство отметило, что удержания такого рода являются правом, а не обязанностью работодателя, и относятся к его усмотрению. В соответствии со ст. 138 ТК РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

Таким образом, если сумма отпускных не превышает это ограничение, то в большинстве случаев ее можно удержать. Часть 4 статьи 138 Трудового кодекса не позволяет удержания из выплат, на которые в соответствии с Законом от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» не обращается взыскание.

Согласно пункту 8 ч. 1 ст. 101 этого закона работодателю запрещено производить удержание из следующих полагающихся работнику выплат:

  • в связи со служебной командировкой, с переводом, приемом или направлением на работу в другую местность;
  • в счет возмещения вреда;
  • выданных организацией в связи:
  • в связи с изнашиванием инструмента, принадлежащего работнику;
  1. с регистрацией брака;
  2. со смертью родных.
  3. с рождением ребенка;

Отдел МВД Амурской области подал в суд на свою бывшую сотрудницу-психолога о возмещении 38 тыс. рублей ущерба. Увольняясь, женщина не отработала 27 календарных дней уже использованного ею отпуска. В связи с отсутствием у психолога при увольнении причитающихся к выплате средств, а также с невыплатой ею задолженности в добровольном порядке, ГУМВД просило суд взыскать нанесенный ему ущерб.

И суд просьбу удовлетворил. Апелляция оставила решение в силе.

Но Верховный Суд РФ решил иначе. По мнению высшей инстанции, прав на взыскание этих сумм у работодателя нет. Причина — в действующем законодательстве нет оснований для взыскания задолженности в судебном порядке с работника, использовавшего отпуск авансом, если работодатель при увольнении не смог произвести удержание за неотработанные дни отпуска из причитающихся работнику сумм вследствие их недостаточности.

Таким образом, если для удержания отпускных денежных средств, выплачиваемых при увольнении, не хватает, можно предложить работнику погасить задолженность добровольно, поскольку взыскать с него задолженность в судебном порядке не удастся. Возможность взыскания расходов на обучение сотрудников прописана в ст.

249 Трудового кодекса:

«В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении»

. Законодатель не указал, какие именно причины можно считать уважительными. Рекомендации на этот счет дает .

Ведомство предлагает во избежание возможных споров уважительные причины для увольнения прописывать непосредственно в соглашении об обучении. В противном случае взыскание может быть произведено в порядке ст.

248 ТК РФ, то есть в размере, не превышающем средний месячный заработок сотрудника.

Поэтому в целях уклонения от разногласий и споров с работником следует перечислить, какие именно причины можно считать уважительными. ООО обратилось в суд с иском к бывшему сотруднику о возмещении затрат, понесенных на его обучение. Условия о компенсации расходов на обучение были закреплены в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Не отработав указанный в соглашении срок, работник уволился. В тот же день общество отправило в адрес бывшего работника уведомление о размере расходов, понесенных на организацию и проведение его обучения, и о необходимости компенсировать работодателю указанные расходы в сумме 64 тыс.

рублей. Расходы работник не возместил. Суды первой инстанции и апелляция обществу отказали, ссылаясь на два довода:

  1. между сторонами по делу ученический договор не заключался;
  2. после прохождения обучения работник не получил новую специальность, которая позволила бы ему выполнять новый вид профессиональной деятельности, а лишь повысил свою квалификацию в рамках уже имеющейся профессии. Поэтому понесенные работодателем затраты не относятся к расходам, которые могут быть взысканы с работника.

Однако Верховный Суд с коллегами не согласился и указал:

  1. между работодателем и работником могут заключаться как ученический договор, так и иные договоры об обучении, то есть ученический договор является не единственным видом заключаемых между работником и работодателем договоров об обучении;
  2. обязанность работника по возмещению работодателю затрат на обучение не зависит от получения им новой специальности или квалификации.

Верховный Суд пришел к двум важным выводам. Первый — закрепить условия об обучении допускается не только в ученическом, но и в трудовом договоре.

Второй — взыскать расходы на обучение можно, даже если работник не получил новую специальность. Пример, когда суд не удовлетворил требования работодателя по взысканию с работника расходов на обучение. Между работодателем — ОАО «РЖД», электромехаником ОАО и вузом — Уральским госуниверситетом был заключен договор о целевой подготовке специалиста по специальности «Электрический транспорт».

Расходы на обучение общество взяло на себя. Отдельное положение данного договора предусматривало, что истец (ОАО) обязался принять ответчика (студента) после окончания учебного заведения по специальности на должность, соответствующую уровню его образования, заключив с ним трудовой договор с условием отработать не менее пяти лет.

Сотрудник успешно закончил обучение и получил диплом. Не отработав пяти положенных по договору лет, работник уволился по собственному желанию.

Затраты истца ОАО «Российские железные дороги» на обучение составили 116 тыс. рублей, на выплату стипендии ответчику в период обучения истцом потрачено 186 тыс.

рублей. Согласно условиям договора период обязательной отработки по договору составляет 1 825 дней, из которых не отработано 723 дня, исходя из чего сумма задолженности, заявленная истцом ко взысканию, составила 46 тыс.

рублей. Однако суд отказал во взыскании. Дело в том, что работодатель нарушил положение своего же локального акта, поскольку после окончания обучения не предоставил сотруднику работу, соответствующую его новой квалификации. В такой ситуации взыскать расходы на обучение не удастся.

Работница ОАО «Сургутнефтегаз» прошла обучение в Москве.

Не выполнив условия ученического договора об отработке трех лет после обучения, женщина написала заявление об увольнении.

Против удержания из ее зарплаты 356 тыс. рублей, потраченных работодателем на обучение, работница не возражала. Но помимо расходов на обучение общество потребовало возмещения и командировочных расходов в размере 779 тыс.

рублей. Возмещать средства добровольно бывшая сотрудница отказалась. ОАО обратилось в суд. Городской суд общество не поддержал. Апелляционная инстанция присудила взыскать с работницы заявленную сумму командировочных.

Но Верховный Суд решение отменил. Причина — командировочные расходы являются самостоятельной группой затрат и относятся к компенсациям, предоставляемым работнику за счет средств работодателя в целях возмещения затрат, связанных с исполнением им трудовых и иных обязанностей, в том числе обязанности по профессиональному обучению или дополнительному профессиональному образованию.

К числу таких затрат, которые работодатель обязан возмещать работнику при направлении его в служебную командировку для профессионального обучения или получения дополнительного профессионального образования, относятся расходы:

  1. на проезд к месту обучения и обратно;
  2. найм жилого помещения;
  3. суточные.

Ранее в судебной практике был иной подход, например, в суд указал, что список расходов на обучение сотрудника законодательно не закреплен.

Поэтому работодатель может включать в него любые затраты, в том числе и командировочные. Главное, чтобы они были связаны с обучением и подтверждены документами.

Для возмещения материального ущерба при увольнении необходимо:

  1. определить его размер;
  2. установить причины его возникновения.

Статья 246 кодекса обязывает определять размер ущерба на день его причинения. Однако в тех случаях, когда установить его невозможно, работодатель вправе исчислить размер ущерба на день его обнаружения.

Такой вывод сделан на основе Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52.

Для определения причины возникновения и суммы ущерба работодатель вправе (но не обязан) созвать комиссию с привлечением специалистов.

А вот для установления причин запрос объяснения от работника, причинившего ущерб, является обязательным — ст.

247 ТК РФ. Обычные работники возмещают ущерб в размере среднего месячного заработка — ст. 241 ТК РФ. Работники с полной материальной ответственностью покрывают ущерб полностью — п. 1 ч. 1 ст. 243 ТК РФ. Перечень должностей работников, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности, приведен в Постановлении Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85.

Например, такой договор может быть заключен:

  1. c кладовщиком и другим работником, обслуживающими материальные ценности.
  2. c курьером;
  3. с кассиром;
  4. c продавцом;

В случае если потери организации не превышают среднемесячного заработка сотрудника, взыскать их можно, выплачивая ему зарплату при увольнении.

Сделать это нужно в течение месяца со дня установления его размера, издав приказ — ст. 248 ТК РФ. При этом необходимо соблюсти разрешенный размер взыскания — не более 20 процентов заработка.

Работник может согласиться возместить ущерб полностью или частично в добровольном порядке.

Часть 4 статьи 248 кодекса допускает возмещение ущерба с рассрочкой платежа.

Для этого необходимо заключить с сотрудником письменное соглашение о возмещении ущерба. Если работник не возмещает ущерб в месячный срок или вовсе отказывается от обязательств, взыскать средства можно только через суд — ч.

2 ст. 248 ТК РФ. Согласно статье 238 ТК РФ взыскать с работника можно только прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение или ухудшение наличного имущества работодателя.

Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Роструд, отвечая на вопрос о материальной ответственности работников организации, разъяснил, что можно отнести к прямому действительному ущербу.

Ведомство привело конкретные примеры. Это могут быть:

  1. выплаты за время вынужденного прогула или простоя;
  2. порча материалов и оборудования;
  3. суммы уплаченного штрафа.
  4. расходы на ремонт поврежденного имущества;
  5. недостача денежных или имущественных ценностей:

ООО обвинило уволившуюся сотрудницу, которая занимала должность бухгалтера, в хищении средств из кассы и заключило с ней соглашение о возмещении средств.

Женщина вернула лишь часть похищенного. Компания обратилась в суд. Она требовала взыскать оставшийся долг и неустойку за просрочку выплаты.

В ответ бывший бухгалтер выдвинула встречный иск о признании соглашения недействительным, поскольку возмещать ущерб она должна была по правилам ТК РФ. Первая и вторая инстанции поддержали работодателя.

Законность соглашения бывшая сотрудница признала, поскольку начала добровольно погашать долг.

Нормы ТК РФ применять не требовалось, так как на момент заключения соглашения трудовые отношения уже были прекращены.

Но Верховный Суд подход коллег не поддержал. Нормы Гражданского кодекса для привлечения бывшей сотрудницы к материальной ответственности и заключения с ней соглашения о возмещении ущерба не подходят.

Это нужно было делать по правилам трудового законодательства.

Так, работодатель был обязан:

  1. взять письменное объяснение сотрудницы;
  2. определить виновность бухгалтера.
  3. определить сумму ущерба;
  4. осуществить проверку;
  5. выяснить причины его возникновения;

Правильность проведения процедуры суды не выяснили, поэтому ВС РФ отправил дело на пересмотр. Верховный Суд обобщил судебную практику за 2015–2018 годы и разъяснил, какие ошибки чаще всего допускают компании в привлечении работников к материальной ответственности. 1. Пропущен срок для обращения в суд.

Закон устанавливает годичный срок для обращения работодателя в суд с иском о возмещении работником ущерба.

Этот срок исчисляется со дня обнаружения работодателем такого ущерба. Высший судебный орган привел пример, показывающий, что не стоит ждать, когда уголовное дело будет расследовано, как это допустил предприниматель — владелец ограбленной торговой палатки. Это ожидание не позволило вовремя обратить взыскание на работника, допустившего хищение.

Суд по этой причине в восстановлении срока отказал (по материалам судебной практики Калининградского областного суда).2. Нарушение требований к договору о полной материальной ответственности — повод для отказа в возмещении ущерба. В результате транспортного происшествия — посадки на мель судна работодатель понес ущерб в размере 4 млн рублей.

По причине того, что с сотрудником, управлявшим судном, был заключен договор о полной материальной ответственности, весь ущерб было решено взыскать именно с него. Но Верховный Суд указал, что заключать договор о полной материальной ответственности допустимо исключительно с теми работниками, должность которых значится в перечне, утвержденном в Постановлении Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85

«Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности»

. Поскольку должность ответчика в указанный перечень не входила, взыскание с него ущерба невозможно.3.

Взыскиваемая сумма ущерба может быть снижена не только по просьбе работника, но и по инициативе суда. ООО обратилось в суд с иском к работнику о взыскании денежных средств, выплаченных обществом в счет возмещения ущерба, причиненных действиями работника.

Работодатель указал на то, работник — мастер, занятый на лесосеках, при выполнении своих трудовых обязанностей дал распоряжение подчиненным работникам вырубить лес на не отведенной для этих целей территории и вывезти срубленные деревья, произраставшие на территории лесничества государственного казенного учреждения.

В результате этих действий был причинен материальный ущерб на общую сумму 3, 6 млн рублей.

Мастер просил суд снизить ему размер подлежащего возмещению ущерба, ссылаясь на тяжелое материальное положение семьи в связи с заболеванием супруги, наличием кредитных обязательств, небольшой пенсией, отсутствием работы.

Кроме того, он указывал, что незаконно порубленная древесина, находившаяся на складе общества, была реализована работодателем.

Поскольку корыстных целей работника при вырубке леса Верховный Суд не установил, дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.