Предупреждение работника об увольнении по инициативе работодателя

Предупреждение работника об увольнении по инициативе работодателя

Предупреждение об увольнении


21 сентября 2018602 прочитали1 мин.980 просмотров публикацииУникальные посетители страницы602 прочитали до концаЭто 61% от открывших публикацию1 минута — среднее время чтенияУвольнение – процедура, требующая, как от работодателя, так и от трудящегося выполнения определенных обязательств. Одним из таких является предупреждение об увольнении. В случаях расторжения трудовых взаимоотношений по инициативе работодателя, сотрудника должны оповестить о предстоящем событии в определенные сроки, установленные законодательством.

Они зависят от причины увольнения.Так, при ликвидации организации либо сокращении штата работник должен быть уведомлен за 2 месяца до окончания трудовых отношений. Об этом свидетельствует статья 180 ТК РФ. Допускается сокращение указанного срока в таких ситуациях:1.

Выполнение сезонных работ. Срок уведомления составляет 7 календарных дней.2.

Выполнение должностных обязанностей на испытательном сроке. Срок уведомления – 3 календарных дня.3.

Заключение срочного трудового договора на период менее 2 месяцев. Срок уведомления работника – 3 календарных дня.Существуют другие ситуации, в результате которых нанимателем принимается решение о целесообразности ухода сотрудника. Например:· обоснованный факт несоответствия занимаемой должности;· прогулы без веских причин;· грубые ошибки при выполнении должностных обязанностей;· появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии и т.д.При возникновении вышеуказанных обстоятельств ТК РФ не устанавливает определенные сроки уведомления работника.

Однако целесообразно в таких ситуациях предупреждать сотрудника после проведения заседания аттестационной комиссии либо получения от работника объяснительной по факту нарушения.Если руководитель организации не выполняет требований ТК РФ по срокам уведомления работника о предстоящем расчете, последний вправе обжаловать его решение. По факту неправомерного увольнения подается исковое заявление в суд либо трудовую инспекцию.Немаловажный вопрос, за сколько работник должен предупредить об увольнении?

В этом случае также сроки уведомления работодателя оговорены ТК РФ. Так, согласно статье 80 ТК РФ, сотрудник, проявивший инициативу уйти с занимаемой должности, обязан оповестить об этом работодателя за 2 недели. При этом, если стороны договорились о более раннем сроке увольнения и отразили это документально, данный факт не будет считаться нарушением законодательства.Если сотрудник проходит испытательный срок на предприятии, оповестить руководство он обязан за 3 дня до даты увольнения.

Кроме этого трехдневный срок предупреждения предусмотрен в таких случаях:· работник выполняет сезонные работы (статья 296 ТК РФ);· с работником заключен контракт на срок двух и менее месяцев (статья 292 ТК РФ).Существуют определенные случаи, когда соблюдать оговоренные сроки предупреждения работодателя работник не обязан.

В таких случаях сотрудник вправе уволиться на следующий день после уведомления.

Это:· выход на заслуженный отдых;· зачисление в учебное заведение на дневной факультет;· перевод супруга (супруги) по месту работы в другой город или регион;· беременность;· медицинские показания на ограничение выполнения трудовых обязанностей;· переезд работника на ПМЖ в другой город;· сотрудник выполняет уход за инвалидом (при наличии медицинской справки);· служба в армии.Для подтверждения одного из вышеуказанного обстоятельства сотрудник обязан предоставить руководству документальное подтверждение. Например, медицинское освидетельствование, билет на поезд, копию приказа о переводе супруга (супруги), и т.д.

Практика Верховного Суда по увольнениям по инициативе работодателя: важные моменты

9 декабря 2021 года Президиум ВС РФ обобщил практику по спорам, возникающим при увольнении работников по инициативе работодателя.

Расскажем о том, какие ключевые моменты теперь потребуют внимания руководства при соблюдении процедуры увольнения по разным основаниям.

Основание такого увольнения — п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении по сокращению работники уведомляются за 2 месяца до предполагаемой даты расторжения трудового договора (ст.

180 ТК РФ). Для сезонных работников этот срок сокращен до 7 календарных дней (ст. 296 ТК РФ). С момента извещения и вплоть до дня прекращения трудовых отношений работодатель обязан предлагать сокращаемым сотрудникам имеющиеся вакансии:

  1. нижестоящие должности;
  2. нижеоплачиваемую работу.
  3. соответствующие квалификации работников;

Уволенные сотрудники неоднократно обращались в суд, считая, что их сократили с нарушением установленного порядка. Некоторые из дел рассмотрены ВС РФ, которым сделаны выводы (п.

3, 4 Обзора практики): Решение Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 14.09.2021 № 53-КГ20-4-К8 Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 20.01.2021 № 5-КГ19-217 Суть дела Работник не признает свое сокращение законным, т.

к. вакантные должности были предложены другим сокращаемым сотрудникам, но не ему Работник не признает свое сокращение законным, т. к. ему не предложили вакансии в филиале организации в той же местности Позиция работодателя Работодатель не предложил свободные должности, т. к. сначала о них были уведомлены другие сокращаемые работники, которые их заняли Вакансий у работодателя в филиале, где числился работник, не было, поэтому последовало увольнение по сокращению Позиция ВС РФ Ст.

к. сначала о них были уведомлены другие сокращаемые работники, которые их заняли Вакансий у работодателя в филиале, где числился работник, не было, поэтому последовало увольнение по сокращению Позиция ВС РФ Ст. 2 и ст. 3 ТК РФ устанавливают равенство прав и возможностей работников и запрещают дискриминацию в сфере труда.

Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предложить сокращаемому работнику вакансии, имеющиеся с момента извещения о предстоящем сокращении до дня увольнения. Поэтому увольнение по сокращению допускается, только если работник отказывается от предложенных вакансий Согласно п.

2 ст. 55 ГК РФ филиал — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения.

Ч. 3 ст. 81 ТК РФ обязывает работодателя предлагать вакансии сокращаемым сотрудникам в данной местности, а при наличии соответствующих условий в коллективном или трудовом договоре, соглашениях — и в других местностях (за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта). Работодатель обязан был предложить работнику свободные должности во всех подразделениях города Вывод Руководство не вправе решать, кому предлагать вакансии, а кому — нет.

Свободные должности должны быть предложены каждому сокращаемому работнику.

Выбирать сотрудника на должность, если претендентов несколько, необходимо с учетом преимущества при оставлении на работе, а также хронологии получения согласий на замещение вакантных должностей Руководство обязано предложить сокращаемому работнику свободные должности во всех филиалах и обособленных подразделениях в местности, в которой работал сотрудник Применяя к работникам дисциплинарное взыскание, работодатель обязан четко соблюдать установленную процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.
Выбирать сотрудника на должность, если претендентов несколько, необходимо с учетом преимущества при оставлении на работе, а также хронологии получения согласий на замещение вакантных должностей Руководство обязано предложить сокращаемому работнику свободные должности во всех филиалах и обособленных подразделениях в местности, в которой работал сотрудник Применяя к работникам дисциплинарное взыскание, работодатель обязан четко соблюдать установленную процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.

Учитывая тяжесть совершенного проступка, руководство вправе (ст. 192 ТК РФ):

  1. сделать замечание;
  2. уволить сотрудника.
  3. объявить выговор;

ВС РФ обобщает практику по увольнениям за нарушение дисциплины (п. 7, 10 Обзора): Решение Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 17.08.2021 № 69-КГ20-3 Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 03.08.2021 № 86-КГ20-1-К2 Суть дела Работница не признает свое увольнение законным, т.

к. 11 и 12 февраля 2021 года она сообщила непосредственному руководителю о плохом самочувствии и получила отгул в устной форме. Позднее работодатель затребовал объяснения у сотрудницы в период ее болезни Работник не признает законность приказа об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, т.

к. никаких нарушений он не совершал Позиция работодателя За отсутствие на рабочем месте (прогул) 11 и 12 февраля 2021 года работник уволен по подп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей 8 июня 2018 года работнику объявлен выговор; 15 июня 2018 года работник уволен по п.

5 части первой ст. 81 ТК РФ Позиция ВС РФ Взыскание применяется в течение 1 месяца с момента обнаружения проступка, не считая периода болезни работника (ст.

193 ТК РФ). На объяснения работнику дается 2 рабочих дня. В данном случае сотрудник был вынужден предоставить письменные объяснения в период нетрудоспособности, т.

е. в нерабочие для него дни, что и явилось нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности Нарушение признается неоднократным, если совершается вновь, несмотря на наличие взыскания, которое не погашено и не снято.

В таком случае увольнение вполне законно.

Но работодатель обязан доказать, какие именно проступки совершены работником и насколько правильно соблюдена процедура привлечения к ответственности. В данной ситуации работодатель представил приказ об увольнении, в котором не приведено конкретное нарушение, и не указан период времени, за который проступок совершен повторно Вывод Работодатель не вправе истребовать у работника объяснения в период временной нетрудоспособности и уволить его в первый рабочий день после болезни Конкретный проступок должен указываться работодателем в приказе об увольнении, т.к.

суд не вправе самостоятельно определять, в чем заключается нарушение трудовых обязанностей Прекращение трудовых отношений из-за отсутствия на рабочем месте более 4 часов происходит по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. П. 11 Обзора напоминает, что работодатель обязан уточнить причину отсутствия у работника: если она уважительная, увольнение за прогул незаконно.

Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 01.07.2019 № 5-КГ19-81 в качестве уважительной причины для прогула приводит сопровождение несовершеннолетнего племянника в больницу. Некоторые другие выводы ВС РФ не только оправдывают отсутствие сотрудников на рабочем месте, но и указывают на нарушения работодателей в части надлежащего оформления отношений в сфере труда (п. 12, 14 Обзора): Решение Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 16.09.2019 № 5-КГ19-106 Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 22.06.2021 № 13-КГ20-1-К2 Суть дела Сотрудник не согласен с увольнением за прогул, т.

к. работал удаленно по устной договоренности с работодателем Сотрудник не согласен с увольнением за прогул, т. к. ему в устной форме работодатель одобрил административный отпуск Позиция работодателя Работник уволен за прогул, т.

к. условия о дистанционной работе не были включены в трудовой договор Работник уволен за прогул, т. к. приказ о предоставлении отпуска за свой счет издан не был Позиция ВС РФ Условие о месте работы обязательно прописывается в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Изменение условий договора допускается лишь при согласии сторон и письменном оформлении (ст.
57 ТК РФ). Изменение условий договора допускается лишь при согласии сторон и письменном оформлении (ст.

72 ТК РФ). При этом, по мнению ВС РФ, по аналогии с договором изменения, вносимые в него, вступают в силу с момента фактического допущения сотрудника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ст. 61 ТК РФ). Поэтому работник выполнял свои обязанности добросовестно, а работодатель не оформил отношения с работником надлежащим образом Длительность отпуска за свой счет по семейным обстоятельствам согласовывается с руководством. Работник 28 августа подал заявление с просьбой предоставить административный отпуск на 30 и 31 августа.

Заявление зарегистрировано работодателем, у которого было достаточно времени для отказа.

Т. к. оригинал заявления передан работодателю, у работника не было необходимости представить его суду (ст. 62 ТК РФ). Работодатель же сообщил об отсутствии заявления, хотя оно было зарегистрировано.

Последствия нарушений, допущенных работодателем, не могут возлагаться на работника и лишать его права на административный отпуск согласно ст.

128 ТК РФ Вывод Неявка в офис сотрудника не является основанием для увольнения за прогул, если стороны в устной форме договорились о режиме дистанционной работы, но не закрепили договоренность дополнительным соглашением к трудовому договору Увольнение за прогул незаконно, если работнику согласовали административный отпуск, но не издали соответствующий приказ П.

19 Обзора коснулся вопроса утраты доверия со стороны работодателя (увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Работники торгового зала обратились в суд с иском о восстановлении на работе, т.

к. ранее они были уволены по причине вменяемых им виновных действий, повлекших утрату доверия со стороны руководства:

  1. сотрудники подписали договор о полной коллективной материальной ответственности;
  2. в результате инвентаризации выявлена недостача ТМЦ;
  3. работники, непосредственно обслуживающие товарные ценности, уволены.

По мнению истцов, увольнение незаконно, т.

к. ценности они не принимали, а договор о полной коллективной материальной ответственности давно не перезаключался, а половина коллектива при этом сменилась. ВС РФ отметил, что утрата доверия основывается на доказанной вине.

В рассмотренном деле:

  1. работодатель не пояснил суду, как и по чьей вине образовалась недостача, а также не представил доказательств того, что недостающий товар был вверен непосредственно истцам;
  2. истцов не знакомили с содержанием отчетов о движении и остатках вверенного имущества;
  3. территориальный ОВД отказал в возбуждении уголовного дела в связи с невозможностью установления лиц, причастных к образованию недостачи.

Вывод: увольнение в связи с утратой доверия незаконно, если работодатель не привел доказательств совершения виновных действий работниками (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 08.07.2019 № 5-КГ19-76).

В связи с закрытием обособленного подразделения работнику предложен перевод.

Сотрудник на предложение не отреагировал и был уволен по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Истец требует изменить формулировку основания увольнения на п.

1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — ликвидация организации.

ВС РФ озвучил такую позицию:

  1. в п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что работник, уволенный незаконно либо с нарушением процедуры увольнения, восстанавливается на работе либо, в случае ликвидации, ему выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.
  2. при прекращении деятельности обособленного подразделения трудовые отношения прекращаются по правилам, предусмотренным для случая ликвидации работодателя (ч. 4 ст. 81 ТК РФ);
  3. место работы — обязательное условие, включаемое в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

Вывод: закрытие филиала предполагает ликвидацию работодателя в данной местности, поэтому увольняют сотрудников в таком случае в связи с ликвидацией организации (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 17.06.2019 № 83-КГ19-1). В рассмотренном деле ВС РФ принял позицию работодателя. Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, т.к.

его уволили в связи с неудовлетворительным результатом испытания, а уведомили об этом менее чем за 3 дня до окончания испытательного срока (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). ВС РФ установлено:

  1. сотрудник уведомлен об увольнении с указанием причин, по которым признан не выдержавшим испытание. Его права нарушены не были, возражения он не представил.
  2. работодатель вправе устанавливать испытание при приеме на работу, чтобы оценить профессиональные качества сотрудника и решить, оставлять ли его на работе;
  3. факт ненадлежащего исполнения обязанностей (нарушение правил охраны труда и безопасности привели к несчастному случая на производстве) выявлен в конце испытательного срока;

Вывод: нельзя считать незаконным увольнение работника, не прошедшего испытание, исключительно по причине несоблюдения 3-дневного срока уведомления о том, что он не прошел испытательный срок (Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 14.08.2017 № 74-КГ17-13). Ч. 1 ст. 392 ТК РФ устанавливает срок обращения в суд для разрешения споров об увольнении — 1 месяц с одного из моментов:

  1. со дня вручения копии приказа об увольнении;
  2. со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ).

Согласно п.

22, п. 23 Обзора ВС РФ признал уважительными такие причины пропуска срока:

  1. обращение в ГИТ и прокуратуру с целью защиты прав во внесудебном порядке.
  2. временная нетрудоспособность, в т.ч. отпуск по беременности и родам;

Вывод: пропущенный срок обращения в суд за разрешением споров об увольнении восстанавливается, если он был пропущен по уважительным причинам (Определения Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 05.08.209 № 16-КГ19-21, от 26.11.2018 № 30-КГ18-4). В Обзоре практики ВС РФ от 09.12.2021 по трудовым спорам об увольнении по инициативе работодателя сделаны основные выводы:

  1. Несоблюдение 3-дневного срока уведомления о непрохождении испытания, если уведомление все же состоялось в пределах испытательного срока, не влечет незаконности увольнения.
  2. При сокращении штата вакансии должны предлагаться всем увольняемым работникам во всех филиалах работодателя.
  3. Прекращение деятельности обособленного подразделения в целях увольнения равносильно ликвидации организации.
  4. Утрата доверия возникает только при доказанных виновных действиях материально-ответственных лиц.
  5. Увольняя за дисциплинарный проступок, работодатель обязан соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, указывать конкретное нарушение в приказе об увольнении. Истребовать объяснения у работника в период его болезни запрещено.
  6. Уволить за прогул нельзя, если отношения с работником не оформлены надлежащим образом.
  7. Срок обращения в суд восстанавливается, если он был пропущен работником по болезни или из-за обращения в ГИТ или прокуратуру за защитой нарушенных прав.

: Теги: 5850 9750 ₽ –40%

Предупреждение об увольнении работника по инициативе работодателя

» » » 5/5 (2) ВНИМАНИЕ!

Посмотрите заполненный образец предупреждения об увольнении по сокращению штата:СКАЧАТЬ образцы уведомлений об увольнении по инициативе работодателя можно по ссылкам ниже:Единого образца для составления предупреждения об увольнении нет, так как причины расторжения трудового соглашения могут быть разными.Так, при сокращении штата сотрудников работнику предлагают занять другую свободную должность (если такая имеется), поэтому в письменном уведомлении обязаны уточнить наименование этой должности, а также размер оклада.Главное требование – извещение передается в письменном виде.

Только так работодатель подтвердит тот факт, что он заранее предупредил сотрудника об увольнении и предлагал ему другую должность.Классическая форма предупреждения выглядит следующим образом:

  1. указывается должность, которая предлагается в качестве замены;
  2. уточняются причины расторжения трудового соглашения (дается ссылка на статьи закона);
  3. записывается должность и ФИО увольняемого сотрудника (полностью);
  4. ставится подпись руководителя.
  5. на официальном бланке фирмы ставится дата и номер документа;

На некоторых уведомлениях специально отводится место для подписи работника, которую он ставит после ознакомления с содержанием документа.Если речь идет о дистанционной работе, уведомление направляется сотруднику по почте письмом с уведомлением (ст. 312.5 Трудового кодекса РФ (далее – Кодекс)).ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: .По закону работник, которого планируют уволить, предупреждается об этом заранее.Работодатель составляет письменное извещение и вручает его лично сотруднику в руки. Обязательное условие – наличие подписи работника о получении уведомления.

Если увольняемого человека нет на рабочем месте, он извещается иными способами.Когда начальник в силу сложившейся ситуации не может передать предупреждение, или сотрудник не желает его подписывать, можно сделать следующее:

  1. направить уведомление заказным письмом по домашнему адресу работника;
  2. оформить акт об отказе человека подписывать извещение об увольнении. Бумага составляется в присутствии свидетелей.

И в первом, и во втором случае письменные предупреждения регистрируются в журнале регистрации подобной документации.Посмотрите видео. Увольнение работника по инициативе работодателя: Предложение об увольнении согласно трудовому законодательству может исходить и от сотрудника, и от работодателя.

Иногда вопрос о расторжении трудового соглашения – взаимное решение сторон договора.Если инициатором увольнения сотрудника является работодатель, он должен руководствоваться положениями ч.

1 ст. 81 Кодекса, где приведен перечень оснований для увольнения наемных сотрудников.Наниматель не имеет права оставлять человека в неведении о скором увольнении. В случае нарушения требований об уведомлении приказ о расторжении договора могут признать недействительным (если нарушение обнаружится при проверке фирмы, или когда работник подаст заявление в суд, государственную инспекцию труда или в прокуратуру).Именно поэтому руководство должно хорошо знать основания, по которым человека можно уволить, и в каком случае заблаговременное извещение об увольнении обязательно.Учтите!

Работник фирмы уведомляется о предстоящем увольнении, если:

  1. происходит сокращение штата или количества работников;
  2. работник не прошел испытательный срок;
  3. заканчивается срок действия срочного договора.
  4. происходит ликвидация фирмы (она полностью закрывается, или индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность);

Заранее сообщать об увольнении не нужно в таких случаях:

  1. результаты аттестации показали, что сотрудник не соответствует занимаемой должности;
  2. постоянные нарушения трудовой дисциплины и условий договора (уже имеется незакрытое дисциплинарное взыскание);
  3. работник, в распоряжении которого находятся различные ценности, совершил виновные действия, в результате чего утратил доверие руководства;
  4. грубое нарушение трудовых обязанностей: прогулы, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения или под действием наркотиков, разглашение коммерческой или гос. тайны, серьезные нарушения требований охраны труда, что привело к несчастному случаю, производственной аварии или катастрофе, хищения на рабочем месте;
  5. произошли изменения в правах собственности на имущество организации-работодателя. Соответственно, новый владелец принял решение об увольнении директора, его «зама» и главного бухгалтера;
  6. оформляясь на работу, человек представил фальшивые документы.
  7. решение, принятое начальником, его заместителем или главным бухгалтером, нанесло урон собственнику имущества организации-работодателя;
  8. трудящийся, который занимается педагогической или воспитательской деятельностью, допустил безнравственный поступок, что не позволяет ему продолжить трудовую деятельность;
  9. при наличии неурегулированного конфликта интересов;
  10. руководитель фирмы или его заместитель допустили грубое нарушение трудовых обязанностей;

Внимание!

Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам.

Работодатель по собственной инициативе с учетом норм трудового законодательства имеет право уволить подчиненного в следующих случаях:

  1. безответственного отношения к трудовым обязанностям (пп. 5, 6 ст. 81 Кодекса). Иногда работники единовременно совершают грубые нарушения трудовой дисциплины, за что могут быть уволены. Также увольнению подлежат трудящиеся, которые неоднократно нарушали дисциплину и повторяют это после наложения взыскания. Если работодатель имеет доказательную базу, подтверждающую указанные выше нарушения, он может инициировать увольнение, но только если работник не сообщил об уважительных причинах такого поведения;
  2. работодатель больше не может доверять подчиненному (ст. 81 Кодекса). Если работник совершил действия, которые причинили урон компании, или из-за его действий риск ущерба увеличился, он теряет доверие руководства. В этом случае уволить сотрудника можно только при наличии доказательств, подтверждающих факт причинения ущерба предприятию. В качестве доказательной базы выступают результаты проверки, проведенной контролирующими органами. Кроме того, проводится ряд мероприятий и инвентаризаций, позволяющих доказать вину работника. Также учитываются жалобы, поступившие от клиентов и покупателей.

Важно! Увольнение сотрудника, виновного в вышеперечисленных нарушениях, является одним из видов дисциплинарного взыскания (ст. 192, ст. 193 Кодекса).От работника требуется написание объяснительной, в которой он указывает причины совершения тех или иных действий.

Если он отказывается от объяснений, руководством составляется соответствующий акт.Когда сотрудник увольняется по причине совершения виновных действий, наниматель получает от него пояснения совершения такого проступка.В данном случае работодателем проводятся следующие действия:

  1. уточняются обстоятельства совершения проступка.
  2. фиксируется проступок;
  3. выясняется, кто виновен в нарушении;

На каждом из перечисленных этапов составляется специальная бумага. Чтобы зафиксировать факт правонарушения и точного определения виновного в нем лица, создается дисциплинарная комиссия.

По результатам работы комиссии оформляется соответствующий акт.Работника, которого считают виновным в совершении дисциплинарного нарушения, знакомят с выводами комиссии. Далее в течение двух дней он обязан предоставить объяснительную записку.

Акт об отказе составляется в том случае, если работник не хочет ничего объяснять и не сделал это в установленный срок.

Акт заверяется свидетелями, в присутствии которых он составлялся.

Трудовое соглашение с данным сотрудником расторгается.Обратите внимание! Если же сотрудник сможет объяснить руководству, по каким причинам произошло нарушение, и будет доказано, что эти причины действительно уважительные, наказание не будет таким строгим, или человека вовсе не накажут.

Сотрудника также могут оставить на прежнем месте работы.Как отменить приказ об увольнении, .Как уволиться по соглашению сторон, читайте по ссылке: При оформлении на работу между работодателем и работником иногда составляется срочный договор, то есть в нем точно указан период работы человека. Если этот срок заканчивается, сотрудника обязательно уведомляют о предстоящем увольнении. Это происходит за 3 дня до окончания срока действия договора (ст.

79 Кодекса).Когда работник трудится на месте иного сотрудника, который временно не работает (например, в связи с беременностью и родами), сообщать ему об увольнении не нужно (ч. 1 ст. 79 Кодекса).Способ предупреждения увольняемого значения не имеет, главное требование – извещение должно быть письменным.

Кроме того, получив извещение, работник должен поставить свою подпись. В случае отказа подписывать составляется акт.Приказ об увольнении в связи с окончанием срока действия срочного договора издается в последний рабочий день служащего, не позже.Согласно ч. 4 ст. 58 Кодекса, если человеку не сообщили о скором увольнении, срочный договор становится бессрочным.

Если приказ оформлен с нарушениями сроков, работника восстанавливают в его должности.Иногда в трудовое соглашение включается пункт об испытании (ст.

70 Кодекса). Это говорит о том, что в течение утвержденного соглашением срока работник выполняет возложенные на него обязанности, а начальник контролирует его работу и по окончании испытательного срока принимает решение по поводу дальнейшей трудовой деятельности служащего на данном месте.Имейте в виду! Испытательный срок не устанавливается для некоторых категорий граждан, перечисленных в ч. 4 ст. 70 Кодекса.Например, беременным женщинам пункт об испытании в договор не вносится.

Если работник не справляется с трудовыми обязанностями, испытания он не прошел, поэтому за 3 дня до увольнения руководство сообщает о принятом решении (ч.

1 ст. 71 Кодекса).Хотя согласно той же статье трудового законодательства, работник имеет право обжаловать в суде решение начальства. Отсутствие в указанные сроки уведомления об увольнении – повод для обращения в суд. Не исключено, что сотрудника восстановят на рабочем месте.Если работодатель нарушит прядок оповещения работника, принятого на испытательный срок, о его увольнении, работодатель может понести административную ответственность согласно ст.

5.27 КоАП РФ.Напоминаем, что уведомление должно быть оформлено в письменном виде (ст.

71 Кодекса).Служащие, которые подлежат увольнению в связи с сокращением штата, имеют определенные гарантии, установленные ст. 180 Кодекса.Одна из них – обязательное уведомление сотрудника об увольнении за два месяца до предполагаемой даты расторжения трудового договора.

Предупреждение должно составляться в письменной форме и вручаться каждому сотруднику под роспись.Если подчиненный отказывается принимать уведомление, оно зачитывается вслух при свидетелях. Далее работодателем составляется акт, в котором говорится о донесении до ведома работника информации об увольнении.

В конце акта ставится подпись свидетелей и руководителя.Важно!

Если трудящийся принят на сезонные работы, извещение о расторжении с ним договора должно представляться за 7 дней до увольнения (ч. 2 ст. 296 Кодекса). Если срок действия трудового соглашения составляет 2 месяца, уведомление передается за 3 дня (ч.

2 ст. 292 Кодекса).Профком предприятия или организации (если он есть) извещается о грядущих сокращениях за два месяца до того, как начнутся увольнения. При увольнении большого количества сотрудников профком предупреждается за 3 месяца.Если происходит ликвидация организации, наемные работники извещаются об увольнении. Сроки предупреждения соответствуют срокам увольнения по сокращению, то есть за 2 месяца до увольнения – в общих случаях, за 7 дней – при принятии человека на сезонные работы до 2-х месяцев, при оформлении срочного договора на 2 месяца – за 3 дня.Обратите внимание!

Предупреждение должны получить все сотрудники, включая тех, кто находится в отпуске или на лечении.Когда происходит процедура ликвидации, создается специальная комиссия (ч. 3 ст. 62 Кодекса). Перед комиссией стоит задание – ликвидировать организацию согласно установленному законом порядку. Как только комиссию создали, она принимает на себя функции руководства вплоть до представления организации в суде.Таким образом, председатель комиссии обязан известить сотрудников об увольнении.

Если фирма ликвидируется в связи с банкротством, уведомляет людей конкурсный управляющий.Срок извещения сотрудников может быть больше 2-х месяцев, так как обычно процесс ликвидации затягивается. Каждый сотрудник должен получить предупреждение под роспись. В случае отказа принимать уведомление составляется акт (по аналогии с увольнением при сокращении штата).Знайте!

Стороны трудовых отношений могут договориться об увольнении досрочно (при ликвидации и сокращении штата).

Уволившиеся досрочно сотрудники получат компенсацию в размере среднего заработка за тот период, который остался до окончания срока уведомления (ч. 3 ст. 180 Кодекса).В данной статье приведены все основания, когда человека могут уволить с работы. Кроме того, указаны сроки, в которые работника обязаны известить о предстоящем увольнении.

Нарушение порядка увольнения грозит начальству негативными последствиями.ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: .Когда решение о расторжении трудовых отношений принято, и уточнено основание увольнения, важно все это правильно оформить.

Кроме того, нужно сделать необходимые выплаты, которые производятся при увольнении граждан согласно трудовому законодательствуПриказ о расторжении трудового соглашения оформляется с использованием стандартной формы Т-8.

Заполнить указанную форму особого труда не составит, важно правильно записать статью Кодекса, на основании которой происходит увольнение сотрудника.Точно такая же запись делается и в трудовой книжке.

Как известно, организация имеет право создать свой шаблон приказа на увольнение.Но как бы ни оформлялся приказ, в нем должны присутствовать обязательные реквизиты:

  1. кто составил документ (должность);
  2. название организации-работодателя;
  3. изложение событий;
  4. наименование Приказа;
  5. дата издания;
  6. подписи ответственных лиц (с расшифровкой).

Учтите! Кроме того, в приказе указываются:

  1. табельный номер;
  2. какую должность он занимает;
  3. ФИО увольняемого сотрудника;
  4. дата расторжения трудового соглашения.

Последний рабочий день сотрудника – это и есть дата увольнения.

В этот день выдается трудовая книжка.Уточняя причину увольнения, указывают статью Трудового кодекса, которая соответствует причине расторжения договора.Форма Т-8а используется при составлении приказа об увольнении нескольких сотрудников одновременно. Форма Т-8 используется только для одного сотрудника.Приказ подписывает руководитель организации.

Когда увольняется материально ответственное лицо, приказ сопровождается документом, где указано, что все материальные претензии между сторонами трудовых отношений урегулированы.Кроме того, приказ рассматривается профсоюзом организации, и он оставляет в документе свое мнение по данному вопросу.Приказ передается на ознакомление увольняемому сотруднику. После прочтения приказа работник ставит подпись.

Если человек не согласен с увольнением, он может отказаться принимать приказ и заверять его подписью.

В этом случае документ отсылается по почте с уведомлением о вручении.

Таким образом руководство подтвердит факт вручения приказа.В учетных регистрах организации делаются записи согласно приказу об увольнении. Если унифицированные формы документов (утв.

Госкомстатом) в данной компании не применяются, записи вносятся в регистры кадрового учета (рабочие файлы, бухгалтерские программы, прочее).В трудовую книжку сотрудника делается запись об увольнении.

Она должна соответствовать изданному руководством приказу. Кроме того, в ней дается ссылка на статью Трудового кодекса, которая послужила основанием для увольнения.

Трудовая книжка выдается в последний рабочий день (ст.

140 Кодекса).Отсутствие сотрудника на рабочем месте в день увольнения не позволяет вручить ему документ вовремя.

Поэтому ему посылается письменное уведомление, где говорится о необходимости получить документ. Кроме того, книжку отправляют по почте, но только при наличии письменного согласия уволенного.ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: В день увольнения работнику должны выдать все положенные выплаты. Если он отсутствует на рабочем месте, расчет производится на следующий день после того, как от него поступит такое требование.

Иногда размер выплат не устраивает уволенного.

В этом случае в день увольнения он получает неоспариваемую сумму.Выплаты, которые производятся в день увольнения:

  1. если работник не успел взять отпуск, ему выплачивается соответствующая компенсация. Согласно ст. 127 Кодекса, компенсация рассчитывается с учетом отпускного периода, который не был использован в год увольнения и в предыдущие годы. Сотрудник имеет право написать заявление на оплачиваемый отпуск, прежде чем он уволится. Если речь идет о реорганизации компании, заявление на отпуск подается руководству в письменном виде;
  2. согласно ст. 178 Кодекса, выходное пособие рассчитывается в зависимости от оснований увольнения, перечисленных в ст. 81 Кодекса. Выходное пособие руководству, которое увольняется в связи со сменой собственника организации-работодателя, выплачивается согласно нормам ст. 81 Кодекса;
  3. зарплата за ранее отработанное время с надбавками, доплатами и премиями;
  4. также увольняемые могут получить иные выплаты, указанные в трудовом соглашении.

По причине нарушения порядка увольнения сотрудника суд может восстановить его в занимаемой должности.Так как работодатель уволил работника с нарушениями трудового законодательства, могут возникнуть отрицательные последствия:

  1. финансовые последствия заключаются в выплате незаконно уволенному (по решению суда) работнику заработной платы за период, в течение которого он не мог работать. Кроме того, работодатель обязан начислить и уплатить все налоги и страховые взносы с этой зарплаты;
  2. административные последствия наступают в связи с действием норм ст. 5.27 КоАП РФ. Компания и начальник заплатят штраф, так как нарушили нормы трудового законодательства.

    Дисквалификация грозит нанимателю, который допускал подобные нарушения несколько раз.

Важно!

Если работодатель нарушил установленный законом порядок увольнения трудящегося, это приведет к негативным для него последствиям:

  1. возможно наложение административной санкции за несоблюдение норм трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ);
  2. требование о выплате уволенному сотруднику компенсации за время, в течение которого он не работал и не имел дохода;
  3. будет организована спец. проверка деятельности фирмы;
  4. требование о возмещении морального ущерба.
  5. принимается решение о восстановлении незаконно уволенного сотрудника на рабочем месте;

Незаконно уволенный сотрудник имеет право написать заявление в гос. инспекцию труда или подать иск в судебную инстанцию.После увольнения человек, который желает восстановить справедливость, имеет только один месяц для опротестования решения нанимателя (ст. 392 Кодекса).Судебная практика, связанная с делами об увольнении граждан с нарушением порядка уведомления, соответствует названным выше нормам.Рассмотрим пример.

В связи с установкой на производстве нового оборудования руководство приняло решение о сокращении числа сотрудников. Трудящихся уведомили о предстоящем сокращении под роспись.Но на тот момент некоторые работники находились в отпуске и не знали о предстоящих изменениях. В течение двух месяцев эти сотрудники так и не получили письменное предупреждение.

В связи с этим их увольнение было признано незаконным.Важно оформлять уведомление согласно установленным нормам, так как неправильное предупреждение может стать поводом для обращения уволенного человека в суд.Рассмотрим пример.

Сотрудников компании уволили в связи с сокращением штата. При этом в уведомлении не говорилось о том, что им предлагаются другие свободные должности.

Увольнение по этой причине было признано незаконным, работников восстановили в прежних должностях. Кроме того, им возместили убытки, связанные с вынужденным «простоем».Предложенные примеры дают понять работодателям и другим ответственным лицам, как важно соблюдать порядок увольнения граждан и правила составления уведомления об увольнении.Посмотрите видео. Особенности сезонных работников:

Дорогие читатели нашего сайта!

Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн консультанта справа. Это быстро и бесплатно! Или позвоните нам по телефонам:+7-495-899-01-60Москва, Московская область+7-812-389-26-12Санкт-Петербург, Ленинградская область8-800-511-83-47Федеральный номер для других регионов РоссииЕсли ваш вопрос объемный и его лучше задать в письменном виде, то в конце статьи есть специальная форма, куда вы можете его написать и мы передадим ваш вопрос юристу, специализирующемуся именно на вашей проблеме.

Пишите! Мы поможем решить вашу юридическую проблему. Если статья была полезна, поставь 5 звездочек! СоцсетиРубрикиСамое читаемоеПростыми словами о юридических вопросах.

КонтактыРФ, г. Москва, ул. 2-я Владимирская дом 318(800) 551-71-02 — ТЕЛЕФОН ГОРЯЧЕЙ ЛИНИИ!