Сокращение штатов что нужно знать

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести.


Бесплатная горячая линия Юридическая консультация по телефонам ниже с 9.00 до 21.00

  1. Москва и область
  2. Санкт-Петербург и область
  3. По России бесплатно

.или спросите юриста напрямую! Введите пожалуйста ваш вопрос!

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника. Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата, я и посвятил эту статью.

Содержание статьи ○ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ○ ○ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ ✔ Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем. 81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации). ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов.

На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру). [] Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте.

Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.

При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период. ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

  1. Инвалиды войн.
  2. Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).
  3. Имеющие детей-инвалидов.
  4. Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
  5. Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
  6. Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
  7. Матери и отцы-одиночки.
  8. Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
  9. Единственные кормильцы.

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка. Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.

Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем. [] Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников. Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г.

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость. Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г.

№ 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения. Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

  1. Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
  2. Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.
  3. Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.

[] Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

  • Уведомление службы занятости. Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.
  • Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом. Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
  • Обоснованность увольнения.

    Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.

[] Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством. Увольнение должно производиться в следующем порядке:

  • Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.
  • Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.
  • Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.
  • Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию). Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.
  • Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
  • Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.
  • Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.

[] При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ. [] Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

  • Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
  • Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
  • Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
  • Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

[] Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

  • После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости. В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.
  • Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон. В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.
  • Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии. Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован. В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.
  • Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе. Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра. В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда.

[] Сокращение штатов имеет свои особенности для отдельных категорий работников. Рассмотрим, как производится сокращение: В период временной нетрудоспособности работник не может быть сокращён (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). [] Работник, находящийся в отпуске также не может быть уволен по сокращению.

И временно нетрудоспособные, и отпускники могут быть уволены лишь по собственному желанию, по соглашению сторон, а также в случае ликвидации предприятия. [] Работники, получающие пенсию по старости, пользуются теми же правами, что и все остальные – дискриминация по возрасту прямо запрещена ст.

3 ТК РФ. Учитывая же, что обычно пенсионеры имеют наибольший трудовой стаж, на практике они могут оказаться претендентами на то, чтобы остаться на работе даже при сокращении. [] Согласно ст. 261 ТК РФ, родители, в одиночку воспитывающие ребёнка до 14 лет (инвалида – до 18 лет) не могут быть уволены – эта норма касается как матери, так и отца-одиночки. Для многодетных родителей, у которых три и более малолетних детей, не допускается сокращение единственного работающего родителя, если младший из детей не достиг трёхлетнего возраста.

[] В отношении этих работников процедура увольнения практически не отличается от обычной.

Однако есть один спорный момент: следует ли работодателю выплачивать им не только выходное пособие (на которое они имеют право как и другие работники), но зарплату в течение двух месяцев? Дело в том, что эти выплаты производятся с целью поддержать работника в то время, пока он не устроился на другую работу – но совместитель уже трудоустроен! К сожалению, здесь нет ни единого мнения специалистов, ни разъяснений судов или Рострудинспекции.

[] Женщина в период отпуска по беременности, а также по уходу за ребёнком до трёх лет не может увольняться по сокращению штатов (ст. 261 ТК РФ) [] Закон допускает увольнение работника по сокращению штата до истечения двухмесячного срока, однако разрешается это лишь с согласия самого работника и с обязательной выплатой ему зарплаты за неотработанную часть этих двух месяцев.

[] Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Порядок увольнения сотрудников по сокращению штата

Уволить по своей инициативе работодатель может тогда, когда потребность в том или ином специалисте пропадает.

И для руководителя, и для компании в целом. Например, когда одна расчётная программа на компьютере заменяет двух бухгалтеров.

Или таргетолог настраивает рекламу в интернете и продаёт больше, чем целый отдел менеджеров по продажам. Такие сотрудники попадают под сокращение.СодержаниеЧтобы деятельность предприятия была эффективной, работодатель принимает кадровые изменения: увольняет или набирает сотрудников, обучает и переобучает их. В деловых кругах увольнение персонала компании по предложению работодателя без нарушений со стороны сотрудников называют сокращением.Сокращение может касаться численности — увольнения одного или нескольких сотрудников без структурных изменений в компании.

Или штата — когда генеральный директор упраздняет должность или целый отдел и привносит изменения в организационную структуру.В отделе продаж компании «Больше, чем журнал» работает 6 менеджеров по продажам рекламы.

Работодатель решает уволить 3 человека и сократить численность работников на количество увольняемых. Если руководитель решает уволить весь отдел продаж, речь идёт о сокращении штата — исключении функциональной единицы из структуры организации.Когда работодатель увольняет подчинённых, он не отчитывается ни перед остальными сотрудниками, ни перед предприятиями или государством.

Но его прямая обязанность — соблюсти все установленные законом процедуры.

Прежде всего — заранее известить сотрудников и подать сведения о планируемом сокращении в местную службу занятости за 2 месяца до фактического увольнения (согласно ч.

2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если он не подаёт вовремя уведомление о сокращении персонала компании, то такое увольнение может считаться недействительным. И уволенный легко обжалует его в суде.Сокращение штата сотрудников — право работодателя, но проводить его нужно по установленной законом процедуреТК РФ не определяет причины, по которым численность или штат организации можно сократить.

И уволенный легко обжалует его в суде.Сокращение штата сотрудников — право работодателя, но проводить его нужно по установленной законом процедуреТК РФ не определяет причины, по которым численность или штат организации можно сократить. Но они существуют:

  1. экономические — когда на предприятии сократился объём производства или продаж, его деятельность перестала быть эффективной. Или приостановилась вообще. В этом случае возникает проблема «лишнего» персонала, работы для которого просто нет. И зарплату им платить не из чего — бюджета не хватает;
  2. структурные — когда изменяется система управления предприятием, прежние отделы компании могут стать ненужными.
  3. технологические — когда человеческий труд заменяют автоматизированным — машиной, программой или другим технологическим новшеством;

Руководитель вправе уволить целый отдел, если эта единица больше не будет числиться в структуре компании.

К примеру, новый генеральный директор решает уволить всех «продажников» по сокращению. Он должен составить приказ об изменении численности работников и структуры организации и «вывести» отдел продаж из неё.Сокращение без веских оснований считается мнимым, то есть незаконным. Такое случается, когда работодатель хочет уволить конкретного человека или группу лиц, но не видит другого механизма, поэтому прибегает к сокращению.

Если на предприятии необходимость в сокращении объективно отсутствует, уволенный сотрудник сможет восстановить свои права через суд.Закон запрещает увольнять по сокращению:

  1. работника в возрасте до 18 лет (требуется разрешение органов опеки).
  2. одинокую мать или отца-одиночку (которая (-ый) воспитывает ребёнка до 14 лет; если ребёнок — инвалид, то до 18 лет);
  3. беременную женщину;
  4. женщину, у которой есть хотя бы один ребёнок до 3-х лет;

Беременную женщину нельзя уволить по сокращениюТакже нельзя уволить сотрудника, который находится:

  1. в отпуске по уходу за ребёнком до 3-х лет (п. 4 ст. 256 ТК РФ);
  2. в любом другом отпуске — оплачиваемом организацией ежегодном или за свой счёт, в том числе учебном или административном.
  3. на больничном в момент сокращения — этот пункт регулирует п.

    14 ст. 81 ТК РФ;

Итак, уволить можно не каждого, кто работает в организации. Если сотрудник находится в отпуске или на больничном, подписать уведомление о сокращении он сможет только после выхода на работу. Уволить женщину, которая находится в отпуске по уходу за малышом сложнее — придётся дожидаться её возвращения.

Даже если эта сотрудница уже работает, под сокращение она всё равно не попадёт, пока ребёнку не исполнится 3 года.Преимущество перед сокращением — это приоритетное право одного сотрудника перед другими остаться на прежнем месте работы.Привилегия остаться в штате обычно предоставляется и сотрудникам с более высокой квалификацией и/или производительностью труда (ст.
Даже если эта сотрудница уже работает, под сокращение она всё равно не попадёт, пока ребёнку не исполнится 3 года.Преимущество перед сокращением — это приоритетное право одного сотрудника перед другими остаться на прежнем месте работы.Привилегия остаться в штате обычно предоставляется и сотрудникам с более высокой квалификацией и/или производительностью труда (ст.

179 ТК РФ).Например, в компании работает штат продавцов — 10 человек. Необходимо сократить его на 50% — уволить 5 сотрудников.

В этом случае руководитель может делать ставку:

  1. на производительность труда: сократить тех, кто сделал меньше продаж в текущем месяце или сезоне.
  2. на образование: оставить работников с высшим и уволить тех, кто вообще его не имеет;
  3. на опыт работы: уволить продавцов с опытом работы меньше 3-х лет (или любым другим сроком);

Если квалификация, образование или производительность труда у всех сотрудников штата примерно одинаковы, преимущественное право при сокращении работает по-другому.Остаются на прежнем месте:

  1. те, кто получил производственную травму, заболевание или увечье на прежнем месте;
  2. «семейные» — сотрудники с 2 и более детьми в возрасте от 3-х до 18 лет;
  3. сотрудники, которые полностью обеспечивают свою семью: его супруга или её супруг официально не работают;
  4. находятся на профессиональном обучении или повышают квалификацию за счёт компании и без отрыва от работы;
  5. ветераны и инвалиды Великой Отечественной войны и других военных действий о защите Отечества.

Исключение, под которое попадают абсолютно все работники — ликвидация организации.

При прекращении деятельности увольняют всех вне зависимости от преимущественного права остаться.Если работодатель решил сократить штат своей организации, то он должен следовать инструкции:

  • выходное пособие и среднюю заработную плату на время трудоустройства.
  • Рассчитать сотрудника в день увольнения и выплатить:
    • заработную плату;
    • отпускные;
    • выходное пособие и среднюю заработную плату на время трудоустройства.
  • Издать приказ об увольнении.
  • Предупредить сотрудников о сокращении не менее чем за 2 месяца: издать приказ или уведомление в письменном виде.

    И ознакомить с ним каждого увольняемого под роспись.

  • Внести изменения в штатное расписание, если оно есть.
  • отпускные;
  • заработную плату;
  • Уведомить службу занятости или профессиональный союз о сокращении — единичном или массовом.
  • Предложить сокращаемым остаться в организации, есть в ней есть подходящие вакансии.
  • Оформить документы на увольнение и сделать запись в трудовой.

Все мероприятия по сокращению штата можно оформить специальным приказом и назначить ответственных лицПредупредить сотрудников о сокращении нужно за 2 месяца или раньше — это прямая обязанность работодателя. должно быть в письменной форме, то есть предстоит подготовить приказ о планируемом сокращении и познакомить увольняемых с ним под роспись.Если сотрудник отказывается читать и подписывать уведомление, работодатель составляет акт об отказе. Ещё один способ «познакомить» увольняемого с приказом — выслать его по почте с уведомлением о получении.

Как только сотрудник его получит, работодатель может считать, что ознакомил подчинённого с приказом.Генеральный директор фирмы «Больше, чем журнал» решает сократить штат — уволить 6 менеджеров по продажам. Он принимает решение 25 января 2018 года; устно сообщает сотрудникам о вынужденном увольнении.

Это не считается уведомлением о сокращении.1 февраля гендиректор печатает уведомление о сокращении и знакомит с ним подчинённых под роспись.

Это и есть официальное уведомление о сокращении.

Подписавшие его подчинённые остаются работать в компании ещё на 2 месяца — до 1 апреля 2018 года.Теперь нужно предупредить центр занятости о сокращении — отправить письменное уведомление с данными увольняемых. Сделать это работодатель может 25, 26… 31 января, но не позднее 1 февраля.За 2 месяца до фактического и порой неизбежного увольнения работодателю не нужно готовить документы.

Но он может отпустить подчинённого в отпуск, чтобы не платить компенсацию за неиспользованный отпуск в последний день работы.Уведомление может быть составлено в свободной форме, важно, чтобы в нём стояли даты и подпись сотрудникаШтатное расписание — это нормативный документ. В нём описана структура организации, её численность — сколько человек работает в том или ином отделе, на какой должности и профессии, даются сведения о квалификации и заработной плате подчинённых.Не во всех организациях есть штатное расписание.

О его обязательном наличии говорится в ст. 15 и ст. 57 ТК РФ, согласно которым в любой организации есть трудовая функция — работа по должности в соответствии с указанием квалификации работника.

О необязательном наличии штатного расписания упоминается в Постановлении №1 ТК РФ и Постановлении Минфина Труда России. Согласно документам, работодатель вправе сам решать, вести ему штатное расписание по рекомендуемой форме или нет.Если штатное расписание в организации есть, в него необходимо внести изменения:

  1. об исключении должности, если сократили единственного в компании специалиста: менеджера по продажам, координатора проекта по мерчендайзингу, менеджера по развитию или специалиста клиентского отдела;
  2. о сокращении численности штата, если увольняется один или несколько человек из одного отдела.
  3. о прекращении работы отдела или подразделения, если принято решение о массовом сокращении;

Изменения вносятся на основании приказа, который руководитель издаёт накануне.Изменения в штатное расписание вносятся на основании приказаЕсли в компании есть вакансия, на которую увольняемый может претендовать, работодатель должен предложить её сотруднику (согласно п.3 ст. 81 ТК РФ). Это правило остаётся актуальным на протяжении 2-х месяцев с момента уведомления до даты увольнения.При предложении остаться должны соблюдаться несколько условий:

  • Место работы находится в том же регионе, если иное не прописано в трудовом договоре.
  • Сотрудник не имеет должной квалификации, но согласен пройти обучение без отрыва от работы.
  • Сотрудник обладает соответствующей квалификацией. Например, сокращаемому предлагают занять должность бухгалтера. В прошлом он — ассистент менеджера по персоналу. Если у работника есть образование — экономическое или бухгалтерское, опыт работы в бухгалтерии, то он может занять это место. Если он по образованию — модельер, то вряд ли его возьмут на неё.
  • Работник может справиться с обязанностями по состоянию здоровья. Если сотрудник страдает астмой, ему нельзя предлагать должность на производстве или в опасных для его здоровья условиях труда.

К примеру, в организации есть вакансия бухгалтера для компетентного специалиста.

Однако в филиале — соседнем регионе.

Работодатель может предложить занять место увольняемому, но не факт, что тот согласится.Если сотрудник отказывается от вакантной должности, которая подходит ему по квалификации, работодатель составляет акт в свободной форме, увольняемый ставит свою подпись.Если вакантных мест в компании нет, работодатель составляет письменное уведомление и знакомит увольняемых с ним под роспись.Работодатель обязан предложить сотруднику вакантные места, которые есть в организации, согласно его квалификации или образованиюВ ТК РФ не упоминается об обязательном сборе комиссии во время сокращения, решение создавать её или нет принимает руководитель компании.

Такая комиссия состоит из сотрудников организации и председателя во главе — чаще самого руководителя (генерального директора).

Она нужна для урегулирования возможных конфликтов и чтобы выступить в случае чего в суде или перед Государственной инспекцией по труду для доказательства, что подчинённый был уволен по закону.

Если уволенный сотрудник решит опровергнуть своё увольнение. Комиссия нужна для того, чтобы решить спорные ситуации: можно ли уволить того или иного человека и насколько законно это будет.К примеру, гендиректор решает сократить в том числе Иванова В. А. — старшего менеджера отдела продаж. У него 3 ребёнка: 3, 5 и 10 лет.

У него 3 ребёнка: 3, 5 и 10 лет.

Его жена официально не работает. Можно ли уволить Иванова — ответ на этот вопрос ищут члены комиссии.Перед тем как собрать комиссию, гендиректор издаёт приказ о составе комиссии и правах каждого её члена.

В приказе могут содержаться другие условия — срок работы комиссии и порядок обжалования решения об увольняемых.По окончании собрания создаётся протокол — документ с решением о том, кого сократить.

На его основании и происходит сокращение. руководитель обязательно направляет в центр занятости не позднее:

  1. 2 недель до увольнения от ИП;
  2. 2 месяцев до фактической даты увольнения из организации или с предприятия;
  3. 3 месяцев при коллективном сокращении (4–5% сотрудников).

То же самое касается профсоюза: если он есть, работодатель должен предупредить организацию о грядущих изменениях в численности или составе компании за 2 месяца.Акт составляется в свободной форме, но с обязательным указанием:

  1. возраста;
  2. должности;
  3. информации о сотрудниках:
    • должности;
    • образования;
    • возраста;
  4. сведений о заработной плате.
  5. образования;
  6. численности сокращаемого персонала;
  7. даты предстоящего увольнения;

Уведомление заверяется печатью и подписью руководителя — это официальный документУведомление высылается в письменном виде в ту районную службу занятости, где зарегистрировано предприятие. В графе «получатель» отправитель указывает Ф.

И. О. руководителя центра занятости.Приказ об увольнении издаётся по , для одного сотрудника или — для нескольких. Его подписывает сотрудник в последний день работы — именно он считается днём увольнения.Документ должен содержать:

  1. дату начала трудового договора;
  2. Ф. И. О. увольняемого сотрудника, его табельный номер, должность и структурное подразделение;
  3. дату окончания трудового договора — день увольнения;
  4. основание для увольнения (приказ о сокращении). Если работнику была предложена вакантная должность, но он отказался, это тоже отражают в приказе;
  5. печать и подпись руководителя.
  6. порядковый номер и дату составления;
  7. причину увольнения: в связи с сокращением численности/штата работников организации, п. 2 ч. 1 части статьи 81 ТК РФ;
  8. сведения о комиссии или заседании, на котором было принято решение уволить сотрудников (если было);

Приказ об увольнении издаётся по типовой форме с указанием причины и основанияЗапись об увольнении по сокращению вносится в трудовую обязательно.

Она может быть сформулирована так: «Уволен по сокращению штата сотрудников организации, согласно второму пункту части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации».Или так: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя и сокращению штата организации, согласно пункту 2 первой части статьи 81 ТК РФ».Строго установленной формулировки записи нет.
Она может быть сформулирована так:

«Уволен по сокращению штата сотрудников организации, согласно второму пункту части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации»

.Или так: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя и сокращению штата организации, согласно пункту 2 первой части статьи 81 ТК РФ».Строго установленной формулировки записи нет. Важно указать статью Трудового кодекса.Запись об увольнении вносится в трудовую книжку и подкрепляется законом, на основании которого увольнение произошлоВ последний день работы сотрудник получает на руки трудовую книжку с записью об увольнении и пакет справок:

  1. о среднем заработке (заработной плате) в месяц;
  2. о заработной плате за один год или два предшествующих. Справка нужна для оформления пособия по безработице и других выплат из социального фонда;
  3. по форме 2-НДФЛ. Справка пригодится для оформления на новом месте работы;
  4. о персонифицированных сведениях о застрахованных лицах с данными о размере будущей пенсии. Получить такой документ может сотрудник, который уходить на пенсию в силу возраста или желания не собирается;
  5. по форме СЗМ-В;
  6. СЗВ-СТАЖ.

Эти документы можно подготовить заранее.

За какое время — на своё усмотрение. Но все справки датируются последним рабочим днём сотрудника.Работник может запросить необходимые справки в нескольких экземплярах и после ухода со штата организации — через месяц, полгода и несколько лет. Тогда, когда они понадобятся.

Работодатель не вправе отказать в получении документов при условии, что предприятие не ликвидировали.Работодатель обычно готовит справки по одному экземпляру.

Если нужно несколько одинаковых, можно попросить бухгалтерию сделать тот или иной документ в 2–3 экземплярах (это число не ограничено).Согласно ТК РФ, работодатель обязан полностью рассчитать сотрудника в последний день работы и выплатить:

  1. компенсацию за отпуск, если сотрудник его не использовал;
  2. выходное пособие;
  3. заработную плату за те дни работы, которые не были оплачены;
  4. среднемесячную заработную плату на время поиска новой должности.

Выходное пособие — это своего рода компенсация в сумме средней заработной платы за 1 месяц. Оно выплачивается один раз в день увольнения.Чтобы получить следующую компенсацию — средний заработок на время поиска новой работы, — бывшему сотруднику придётся подтвердить факт нетрудоустройства: это может быть отсутствие записи в трудовой или справка с биржи труда. Получить компенсацию можно через месяц после увольнения, но не больше двух раз подряд.

Все выплаты (с учётом выходного пособия) могут быть сделаны не более 3 раз.Если уволенный работал в районе Крайнего Севера или подобной местности, то получать компенсацию он может в течение 6 месяцев после увольнения (одно выходное пособие и пять среднемесячных заработков).Если сотрудник согласился на досрочное увольнение, он может уйти с работы и раньше. Для этого ему нужно написать заявление. сотрудник пишет в свободной форме.

Но чтобы уволиться по инициативе работодателя правильно, работник должен написать, что он:

  1. по своей инициативе хочет уволиться с предприятия досрочно;
  2. ознакомился с предложенными вакансиями, если они соответствовали его квалификации;
  3. знает о сокращении штата или общей численности компании (указываются дата и номер приказа или уведомления);
  4. хочет получить все выплаты, которые ему полагаются по закону, в том числе выходное пособие и компенсацию на период поиска новой работы.

Если пишется заявление об уходе по собственному желанию, оно «отобьёт» полагающиеся при сокращении выплаты.Заявление на досрочное увольнение пишется в свободной формеПопасть под сокращение как минимум неприятно. В чём ещё минусы принудительного увольнения для сотрудника:

  1. небольшой размер пособия при выплате «серой» зарплаты. Оно рассчитывается по официальной зарплате.
  2. вынужденный поиск нового места работы. И сколько времени это займёт, непонятно;
  3. потеря высокооплачиваемой или перспективной работы;
  4. потеря постоянного дохода;

Допустим, в компании «Больше, чем реклама» вся зарплата — серая.

Общий доход менеджера — 100 000 рублей в месяц, где 40 000 рублей пришлось на официальную, «белую» часть, и 60 000 рублей — на «чёрную». Он проработал в компании 12 месяцев, получал каждый месяц одинаковую зарплату и попал под сокращение.

Выходное пособие ему будет выплачено в размере 40 000 рублей — среднего месячного заработка.В увольнении по сокращению численности или штата есть плюсы для работника:

  1. получение единовременной денежной компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия;
  2. переход на новую должность, которая может оказаться перспективной (если работодатель предложил такое место).
  3. получение компенсации, если человек не устроился на новое место в течение 2 месяцев;

Для предприятия преимущество сокращения состоит в оптимизации трудового процесса и минимизации издержек на зарплату.

Но стоит учесть, что уволенные сотрудники имеют право обратиться за компенсацией.

Поэтому выгоднее уволить лишнего работника по собственному желанию, если он не возражает.Сокращение количества сотрудников оптимизирует рабочие процессыЕсли уволенный не согласен с решением руководства об увольнении, он может его оспорить — обратиться в Инспекцию по труду, а далее — в суд. Чтобы вернуть своё право на работу, сотрудник может пользоваться следующей инструкцией:

  • Передать заявление в трудовую инспекцию.
  • адрес, по которому проживает;
  • Написать заявление в свободной форме и указать:
    • личные данные;
    • место работы и должность, которую занимал;
    • адрес, по которому проживает;
    • свои контакты для связи, по желанию — контакты руководителя с прошлого места работы;
    • причину увольнения и факты, согласно которым работодатель нарушил права уволенного. Другими словами, описать, почему заявитель не согласен с решением руководителя.
  • причину увольнения и факты, согласно которым работодатель нарушил права уволенного. Другими словами, описать, почему заявитель не согласен с решением руководителя.
  • место работы и должность, которую занимал;
  • личные данные;
  • свои контакты для связи, по желанию — контакты руководителя с прошлого места работы;

Срок его рассмотрения — 15 календарных дней.

Инспектор может продлить срок, но обязан предупредить об этом.Если инспектор вынесет решение о том, что увольнение было незаконным, то уволенный получит на руки предписание с требованием восстановить последнего в должности. Работодатель должен будет принять подчинённого обратно и выплатить заработную плату за дни вынужденного прогула.Если работодатель не согласится вернуть бывшего подчинённого на прежнюю должность, последний может обратиться в суд.

И по решению суда восстановиться в компании.Если работника сократили незаконно, он может восстановить свои права через судВозвращение на должность через суд — нередкая практика в работе юристов. ТК РФ часто встаёт на место уволенного.

Главное — суметь правильно объяснить своё право и доказать, что уволили вас незаконно. Я не призываю судиться с компанией каждому, кого уволили.

Но если выбирать между самостоятельной защитой своих прав и юристом, то выбирайте последнее, если действительно хотите вернуться на прежнее рабочее место.Работодатель вправе решать, когда сократить штат организации и кого уволить. Но есть несколько типичных ошибок, которые совершают руководители:

  • Не предлагают вакантные должности, которые могут подойти увольняемым.
  • Не издаёт официальные документы о сокращении: приказы.
  • Не предупреждают о сокращении за 2 месяца и не требуют сотрудников расписаться в приказе — предупредительном документе.
  • Не сообщают о сокращении штата в органы занятости населения или профсоюз (если такой имеется). Если работодатель не представит сведения о сокращении численности или штата, то рискует заплатить штраф. Его размеры отличаются от формы предприятия и численности сотрудников в зависимости от региона и формы компании (ООО, ОАО, ЗАО, ИП). Если работодатель подал уведомление не вовремя или вовсе этого не сделал, то увольнение может считаться недействительным. Бывший сотрудник легко докажет это в суде и восстановится в должности. А организация заплатит ему за вынужденные прогулы — дни, в которые сотрудник не был на работе.
  • Не собирает комиссию, которая помогает решить, кого из сотрудников сократить.
  • Пытаются сократить тех, кого уволить нельзя по законодательству.

Главной ошибкой работодателя может стать увольнение перспективного сотрудника или работника из льготной категории — по закону его уволить нельзя.

Если человек узнал о своём праве остаться уже после увольнения, он может легко восстановиться в должности по суду.

Тогда между работодателем и подчинённым произойдёт конфликт, который может негативно отразиться на отношениях между коллегами. Но это неточно.Увольнение — не самая приятная процедура, с который может столкнуться подчинённый. Особенно если работодатель сокращает штат по собственной инициативе.

Попасть под сокращение может каждый сотрудник, но не каждого из них можно уволить по закону. Уволенный имеет право на денежную компенсацию. Он может уйти сразу после предупреждения об увольнении, а не ждать 2 месяца до официального ухода.

Главное — грамотно написать заявление о том, что он хочет уйти по инициативе работодателя раньше.

И претендует на получение всех денежных выплат, которые ему причитаются по закону.Юрист, автор статей на юридическую тематику.